近日，“阿里巴巴女員工遭侵害”一事引發社會關注。公眾在表達憤怒、譴責的同時，也對受害女性給予了道義與輿論上的支持，這讓我們深切地感受到消除性騷擾已成為全社會的普遍共識。
在阿里發布了這起事件階段性調查結果和處理結果后，公眾對其處理事件“感性少與理性多”的辯白感到遺憾，對其內部管理不到位、法律意識欠缺、管理層暗存的性騷擾感到憂慮，也對如何有力打擊職場性騷擾、維護職場女性人身權益表現出深切的關注。
近年來，隨着法治教育工作的深入開展，民眾的法律素養、維權能力、平等意識顯著提升。從一些女性在遭遇性騷擾后勇敢提起訴訟，到公眾對一些遭遇性騷擾的女職員通過網絡維權進行聲援，我們都能清晰感受到社會性別文化的變遷、男女平等進程的推進、民眾法律素養的提高以及個體維權能力的增強。
所謂性騷擾，是指違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施侵害的違法犯罪行為，其本質是踐踏女性人格尊嚴的行為，是性暴力的延伸形式。尤其是職場性騷擾，由於騷擾者基於權力、從屬關係等控制着被騷擾者的就業、升遷等機會或資源，導致受害者對性騷擾不願聲張、隱忍退讓，這種退讓又往往導致性騷擾變本加厲。加上一些企事業單位出於維護自身形象的考慮，往往對性騷擾諱莫如深、不予處理，進而導致性騷擾者利用職權對受害者進行報復。
為遏制性騷擾，維護女性的人格尊嚴、人身權益，我國目前已建立、完善了一系列法律法規。2018年12月，最高人民法院發布了《關於增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾損害責任糾紛”列為新增案由，性騷擾受害人可以依法追究侵權人相關的民事責任。今年實施的民法典也從法律層面首次對性騷擾進行了明確界定，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。同時，我國刑法對侵犯公民性權益的犯罪行為予以明確禁止、嚴厲制裁。這些法律規定，都為消除性騷擾等違法犯罪行為提供了法律保障。但實踐中，有法不依、執法不嚴、違法不究的弊端依然存在，加之性騷擾多發生在一對一的關係中，行為隱秘，他人難以感知，受害人難以舉證，這也往往成為司法實踐中認定性騷擾的難點。面對頻頻曝出職場性騷擾事件，人們也在思考如何走出職場性騷擾的治理困境。
此次事件曝光后，阿里宣布了三方面反思和行動：一是開展員工權益保護的培訓和調查，開通專門舉報通道；二是對性騷擾零容忍，制定《反性騷擾行動準則》；三是反對酒桌文化。這些內容雖然是對此次事件的回應，但也暴露出企業的確存在着制度規範欠缺、規制保障欠缺、平等意識欠缺的問題。而阿里超6000名員工發出的建立職場反性騷擾、反性侵制度的倡議，也凸顯了普通員工對於遏制職場性騷擾的期盼。當然，職場性騷擾行為，並非僅存在於阿里，阿里所作出的三方面反思和行動，同樣適用於其他企事業單位。
消除職場性騷擾，用人單位要有更多作為。企事業單位必須強化內部治理結構和法律監督機制，制定並實施反性騷擾的行動準則與規章制度，消除系統性、制度性的性別歧視，這既是民法典賦予用人單位的責任和義務，也是遏制性騷擾的國際通行做法。同時，要宣傳普及遏制性騷擾的法律規範，摒棄“性騷擾僅是同事間戲謔”的法盲觀念，樹立對性騷擾零容忍的法律意識。只有形成人人喊打性騷擾的職場環境，構建起平等、尊重、民主、人文的職場文化，讓職場人士都恪守性別平等的職場交往道德，才能讓職場性騷擾失去生存的空間，進而讓職場女性的人格尊嚴與人格自由得到有力維護。
（作者王歌雅 系黑龍江大學法學院教授，中國法學會婚姻法學研究會副會長）
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