今年2月，馬克的僱主——一家位於美國俄亥俄州的能源公司——要他回辦公室工作。此前，公司老闆曾稱讚這名軟件工程師在家的工作成果，而且他從未有過拖延。在這家1000多名員工的公司里，只有馬克所在的部門收到回到辦公室每周上班3天的通知。
“金字塔的底層”
“我們團隊不大，大家都認為不需要去辦公室。就我的日常職責而言，在辦公室工作沒有任何好處。我可以在家裡完成所有的工作。我們處於金字塔的底層。有人直截了當地說，我們必須待在辦公室里。”馬克表示。
然而，公司高層仍可遠程辦公，他們當中的一些人甚至邊環遊美國邊工作。“他們從不在辦公室。”馬克說，“我們曾有過全公司的視頻會議，這些人在度假的地方參加。一定是有人提醒，最近幾次會議，他們都把攝像頭關掉了。”
對馬克和他的團隊來說，誰可以在家工作，誰必須回辦公室，區別對待造成了摩擦。這意味着不同的員工遵守不同的規則，讓人感覺不公平，而且也從來沒人對此作出解釋。他說：“管理層從未正視這個問題。我們已經在視頻會議期間提交關於返回辦公室的問題，但從未得到直接答覆。”
誰有更大話語權
當新冠肺炎疫情襲來后，員工們幾乎一夜之間不得不轉為遠程工作，管理人員不得不靈活決定團隊完成工作的時間和地點。某些情況下，父母們改變工作時間，有的人從擁擠的城區搬到農村。兩年過去，許多員工已習慣新的工作方式，能在傳統的辦公室工作模式之外保持生產力。其中一些人現在獲准繼續維持遠程辦公，但也有很大一部分人被要求回到辦公室。
對於老闆來說，把仍住在辦公室通勤範圍內的員工以及初級員工叫回來輕而易舉。但中層和高層員工在保持靈活工作方面可能有更大話語權。英國利茲大學商學院副教授海倫·休斯表示，資深員工對遠程辦公意願強烈，他們通常因之前建立的關係和聲譽而手握籌碼。鑒於目前勞動力短缺，有經驗的員工可能更搶手，特別是在人才競爭最激烈的行業。如果公司想留住他們，某些情況下不得不妥協。
然而，給予一些員工特殊的工作條件會給人一種不平等的感覺，有可能造成團隊分裂，並激起不滿。休斯說：“如果關於誰在家工作和誰必須去辦公室工作的決定讓人覺得不公平，一些員工得到了更好的待遇，就有可能助長工作場所的小集團內外之分。”
她還表示，這樣容易造成拉幫結派，形成兩級員工隊伍，其中大多數是辦公室員工，少數是遠程員工，有可能造成團隊之間的裂痕。總部設在倫敦的靈活工作顧問公司Timewise的諮詢總監艾米·巴特沃斯說，員工覺得委屈，從而損害公司凝聚力，最終造成一系列可能影響員工活力的負面後果。“工作質量會受到影響，包容性會受到很大衝擊，你無法讓團隊發揮出最佳水平。”
標準與公平
當數字機構工作人員莎拉開始在英格蘭北部的一份新工作時，老闆說需要她在總部全職工作，因為她就住在當地。她的同事被允許遠程工作，因為他們住得遠。這種做法並沒有讓莎拉對同事心生怨恨，倒是對老闆頗為不滿。她說：“老闆沒有明確的靈活工作政策，非常隨便。我最終因為住的地方而吃虧。彈性工作制不應與離辦公室遠近掛鈎。”
而讓馬克特別生氣的是，公司沒有解釋為什麼遠程辦公效果顯著的員工必須回到辦公室。現在，他在找一份新工作。他說：“（管理層）用‘團隊建設’和‘協作’這樣的詞語來證明返回辦公室是合理的。但我認為，讓不必到場的員工到工作場所報到是不公平的。沒有靈活性的公司將流失優質員工。”（作者亞歷克斯·克里斯蒂安，陳俊安譯）