如何建構DAO的新人引導體系？按這六步走

作者：Kassen Qian

翻譯 & 編輯：Vera

來源：The SeeDAO

Link: https://mirror.xyz/daomstr.eth/YNr-PuwUgp9LoK6xlrHhLlfKKo2GHzR8g00wBnfhQbc

當你工作時，如果有10個陌生人在你的虛擬辦公室中遊盪，有人說他們很了解你，並想與你一起工作；另一些人問你，他們是否可以四處看看。你會有什麼感覺呢？是激動？害怕？還是感覺該換份新工作了?

嚴格而言，在DAO構成的全新世界中，組織之間不再有嚴格的邊界，來自任何地方的人都能夠參與並做出貢獻。面對興緻盎然的加密社區內部和外部人員，DAO該如何應對？答案是投資並精心構建新成員的入職引導體系。合理有效的引導體系可以為社區的可持續性發展和規模擴張奠定基礎。反之，則可能導致DAO因脈絡不清、協調不周和定位失焦而迅速解體。

在DAO Masters，我們想了解不同的DAO在入職管理方面做出的努力，並與web3社區共享經驗。本報告的目的並不是對DAO的現狀進行是非批判，而是分享我們對不同DAO的入職引導體系的觀察結果。

我們採訪了7個DAO中帶頭進行入職引導和社區建設的核心貢獻者。這些DAO多屬於社會文化類：

⚙ Friends with benefits

⚙ Krause house dao

⚙ Seed club

⚙ Forefront

⚙ Meta gamma delta

⚙ Cabin dao

⚙ Fingerprints dao

採訪旨在了解以下兩點：

🔘 不同DAO在新成員入職引導方面的實踐經驗

🔘 新成員入職引導與貢獻者入職引導間的關聯

儘管這些DAO都獨一無二——技術堆棧各不相同，並且一些有代幣或應用門檻，另一些則沒有——但它們在入職引導方面卻有着共同點。通過對採訪內容進行編輯和分析，我們將他們的實踐經驗歸納為六個要點，以供社區導向的DAO作參考。

只要目標明確，你自然就清楚想要吸引什麼類型的成員。

—— Lucas Pontes, Fingerprints DAO”

以生動有趣、鼓舞人心的方式描繪DAO的目標十分有利於吸引新成員。在新成員入職前，必須確保他們清楚了解DAO的使命與願景，這有助於他們認識到自身的技能該以何種方式服務於這一願景。

近期，DAO如雨後春筍般湧現。據DeepDao數據顯示，目前，DAO成員和代幣持有者的數量至少達170萬。有意向加入DAO領域的人可能會儘可能地加入更多的社區，在多個社區中做出貢獻。然而，這並不是長久之策，很快，他們在各個DAO中的價值就會被稀釋。明確的使命與願景能幫助潛在成員快速做出抉擇，確定與自身觀念最吻合、最想加入的DAO。

同時，這也有助於DAO招募合適的成員和貢獻者。明確的使命和願景能夠起到篩選作用，吸引並留下真正合適的人選。這一機制在牛市中尤為重要，因為牛市中想要加入DAO的人很多只是代幣投機者。

通過落實與傳達DAO的共同願景，可以展現DAO對參與者的期望標準，推動組織健康發展。一個DAO不可能完美到包羅萬象，每個DAO都有其定位。因此，DAO必須準確把握社區背後的驅動力，錨定自身使命和願景，以更好地進行社區建設。

"明確使命與願景"這一步奠定了社區價值觀，使其可以自然擴張發展。如果DAO招募到的第一批成員都是對社區使命和願景充滿熱情的人，那麼他們將會是除了創始人和核心貢獻者之外的推動DAO不斷壯大的中堅力量。

設定內部統一的聲譽機制很重要，相比之下，頭銜和名號則沒那麼重要。

—— Jon Hillis, Cabin DAO

這看似簡單的一步，卻起着非同小可的作用。新成員入職引導體系的建構方式很大程度上決定着DAO內貢獻者的分佈情況。畢竟，幾乎所有貢獻者都是從最初的新成員一步步成長起來的！那麼，DAO該如何為新成員規劃成長為核心貢獻者的"晉陞"藍圖？DAO內所有成員都需要或多或少地做出貢獻嗎？DAO至多容納多少成員？規模大小有上限嗎？

針對新成員如何成長為核心貢獻者這一問題，受訪者給出了不同的看法。一些認為這個過程是單向線性的：新成員加入後會選擇一個特定的工作小組，通過完成任務積累經驗和提升能力，從而做出更高階的貢獻。另一部分則認為這個過程呈現樹狀分支結構：成員有多種貢獻途徑，他們可以同時不同程度地加入多個工作小組，多方位成長。

雖然他們在這一問題上存在分歧，但對下述三點持一致意見：

🔘 必須向所有成員明確貢獻途徑

🔘 需清楚傳達對貢獻的期望標準

🔘 設置容易上手入門的貢獻途徑

據受訪者表示，社區內其實有不少有志成為貢獻者的成員，只是他們不知道怎樣出力以及在何處出力——這涉及到培訓引導和職務匹配兩方面的問題，可以通過以下方式解決：其一，額外成立工作小組或項目區，作為潛在貢獻者們的交流發言區；其二，在社區大會和議事堂中及時通報工作小組和項目的最新進展。信息的公開透明有助於消除潛在貢獻者的信息差，便於他們加入貢獻者的行列。

此外，不少受訪者提到了以下這種情況：一些最終"晉陞"為核心貢獻者的成員早在獲得正式頭銜之前，就已經在DAO中的工作小組或特定領域內投入了大量精力，具備成為核心貢獻者的資格。他們通常在加入DAO后就找到了自己適合的領域，並建立了聲譽，即社區內部都默認他們是洞悉工作進程的可靠貢獻者。對於新成員而言，從這樣的"匿名者"做起，也是最終"晉陞"為核心貢獻者的途徑之一。

簡言之，關於DAO如何引導新成員的"晉陞"之路，存在多種方案。我們的建議是，DAO在建構入職引導體系時務必保證這部分內容簡潔明了，信息公開透明，幫助新成員輕鬆邁出貢獻的第一步。

對於社交DAO而言，"一對一"溝通非常重要，可以幫助新成員快速融入社區。

—— Nichanan Kesonpat，Meta Gamma Delta

新成員在剛加入DAO時可能會感到不知所措。因此，DAO在納新階段通常需要幫助新成員了解"哪些人在做哪些事"。與團隊核心成員進行"一對一"溝通能夠為新成員提供適應的窗口，他們可以藉此答疑解惑、分享愛好、了解自己究竟能為DAO做些什麼。這種定製化的入職引導十分適合喜歡小圈子交流的新成員。

DAO本身也可以從中受益。在"一對一"溝通模式下，可以確保新成員與DAO在目標願景上的契合度，增加成員粘性，並提高成員的參與度。此外，DAO的發起者能夠由此更加清楚各個項目的最佳人選。

儘管針對所有新成員進行"一對一"交流是一項麻煩的體力活，且無法幫助社區快速擴張，但對於社區而言，這是一項頗有價值的投資，能夠通過核心貢獻者將社區的文化背景傳播給DAO中其他的活躍成員。隨着更多成員了解到DAO內的工作布局和進程，這種"一對一"的初期溝通模式就會逐漸演變成"點對點" (peer-to-peer) 的網狀模式。

本次採訪結果顯示，當這些DAO的規模不斷擴大，他們採用了不同的方法以擴展初期"一對一"溝通模式的規模，主要包括以下三種：

🔘 導師/搭檔體系：每個新成員都會相應分配到一名社區當前的活躍成員；

🔘 以組為單位的入職引導：每個新的組別都是"班級"的一部分，小組成員一起完成項目或任務，增進彼此之間的聯結；

🔘 任務清單：每個新成員必須完成一小份任務清單（例如，自我介紹、參與社區會議、完成賞金任務、給核心貢獻者發送消息等）。

以上僅作示例，展示如何為新成員構建引導支持體系——當DAO達到一定規模，成員間不再人人相熟，就有必要幫助新成員在興趣愛好和人際方面找到合適的立足點。

雖然這些方法可能無法令社區在初期實現快速擴張，但我們依舊認為值得一試，它們可以在增進社區的文化契合度和成員參與度方面起到重要作用，使成員與DAO的願景達到高度適配。

DAO需要設立社區導航界面或wiki頁面。提供無需權限就能訪問的資源至關重要。

—— Nicole d'Avis, Seed Club

許多DAO發展得極其迅猛，新成員、項目、架構和工具源源不斷地出現。對這些信息和進程進行充分梳理有助於新成員在社區中找到自己的定位，了解如何參與貢獻並穩定產出。這些資源在新成員入職引導體系中起關鍵作用。

DAO內成員需要及時掌握重要的相關信息，而這一過程能否暢通無阻完全取決於DAO本身。DAO可以根據自身組織架構選擇適合的信息共享頻率，包括：同步形式的分享（比如，定期召開社區會議）和非同步形式的分享（比如，發送消息、錄屏錄音、會議紀要等）。這不僅能夠促進DAO內的跨團隊協作和溝通，還可以使治理工作便捷化。

對於有代幣門檻的DAO而言，則可能需要對特定小組和頻道設置訪問權限。DAO並不用向所有新成員開放編輯權限 (即成為正式貢獻者的資格證明)，但有必要保持DAO內工作進展和信息公開透明，這樣可以激勵和提升社區內的整體參與度。

在我們吸引到的成員中，有許多是第一次接觸web3和加密行業。

—— Mario Lopes, Krause House DAO

在DAO的入職人員中，大家對Web3的理解程度、工作經驗以及擅長領域都各不相同。雖然事先明確DAO的使命和願景可以幫助DAO吸引到水平較為匹配的人員，但入職引導體系最終還是要包容新成員間的差異，為他們提供更多的可能性。就像對待DAO的目標受眾一樣，做到海納百川。

在這一步，細節是關鍵。你需要考慮：使用哪種語言和模板來向DAO介紹新成員？入職引導具體有幾步？其中涉及Discord或錢包交易嗎？入職引導體系要如何協調時間充足、興趣點明確的參與者，以及沒那麼多時間、尚未找到感興趣的方向的參與者？

以開放包容的態度對待不同知識水平的人，可以反向豐富DAO內的貢獻和參與途徑。DAO能夠依據不同成員的技能、興趣和可及性 (availability) ，分配不同的工作。其中，成員的可及性是關鍵參考因素，因為目前許多成員和貢獻者會同時參與多個社區的工作。DAO應該允許跨項目和跨社區的人員流動和觀點交換。通過這種方式，可以充分利用個體獨特的背景和技能，創建和發展多樣化的社區。

很難預判結果究竟如何。我們都在摸着石頭過河，在成功與失敗中積累經驗。未來仍需不斷共同學習和探索。

—— Jay, Forefront

隨着DAO不斷壯大，內部協調問題開始出現。成員們各自負責着不同的項目和提案，該如何督察他們的工作質量是否符合標準，以及是否與DAO的使命和願景吻合呢？

當然，任何人都能夠以自己想要的方式進行工作和貢獻，但令這種無需許可的靈活工作制切實可行的前提在於，以特定框架作為指導，確保內部統一，保障運作效率。由於DAO奉行以人為本的理念，這種框架將貫徹人性化設計，而不只是冰冷的機械流程。

此外，若有成員不遵循社區準則，或所行之事與DAO的使命和願景背道而馳，這一指導框架將發揮重要作用。受訪的核心貢獻者們表示，在這些情況下，他們會依據框架中的原則"解僱"特定成員。同時，他們還表示最好趁早建立和落實這些原則標準。否則，隨着社區規模不斷擴大，"解僱"成員的手續只會越來越麻煩，到那時，只能退而求其次地選擇其它不太理想的解決方案了。