一 字節跳動終於取消了強制的大小周加班方式。雖說本來強制就不大合法。取消后，部分字節的員工覺得，賺額外收入的機會沒有了。對於月薪 4 萬的員工而言，加班一天能賺大約 3600 塊錢，性價比是不錯的。
其實在已經成熟運轉的大公司，很多人是想要爭取加班機會的。一般項目組碰頭商量一下，幾個人申請個周末加班或者節假日加班，日薪槓桿是很高的。我不少老同事，會比較熱衷於加班，會羨慕字節。
羨慕字節的還有另外一幫不大會出現在媒體視野里的中小公司員工，他們是“沉默的大多數”。他們的每周加班，最體面也就算你一天工資，老闆精打細算一些，會安排成調休，拿日常工作日來換。
然而我在這些小公司見過的更多的情況是：根本沒有調休，也沒有加班費。這些年輕人或被理想主義裹挾着（雖說只有毛毛雨的期權）、或談 offer 時就不得已答應了彈性工作制+創業精神（翻譯：沒加班費+要經常加班），摸爬滾打。
為什麼不換份工作？大都因為那已經是他們能找到的最好的互聯網領域的工作了。而此互聯網的工作，非彼 BAT 、TMD 互聯網的工作。很多年輕人只能在這些公司繼續摸爬滾打。
行業發展踩了剎車，這就是個有點無解的問題。這個話題先放一邊，還是說說大公司。
二
字節取消大小周，表面看只是對加班制度的調整，但卻引起了大規模的討論，據說張一鳴在內部都表示很驚訝。
這大規模的討論，以及調研結果看，雙方的支持者居然都旗鼓相當，這背後是有個大的暗流的。這個暗流叫做——互聯網公司在變成一個普通的高薪行業。變化過程中，勢必出現各種各樣的陣痛。
在展開聊之前，先說說那篇經典的內網帖《致阿里》。
《致阿里》的作者在離職前，寫了這一長串的文字，表達的核心觀點很簡單：阿里對員工好的話，要給實際的好處，看怎麼改革升職加薪的制度，而不是天天講創業精神和文化價值觀，來 PUA 大家。
這個觀點不鮮見，也不深刻，但引起了巨大的波瀾。內網持正反雙方也迅速站隊爭論。後來合伙人安撫和解釋的帖子，正反雙方也迅速站隊。
有阿里的內部員工統計了內網兩個帖子的評論區加減分的情況（每個用戶可以對作者送出或扣減“芝麻”），形成了涇渭分明的兩個群體。群體的特徵統計學意義上出現了顯著差異：工號在近幾年的，和工號在更早些年的。
這個矛盾對立的原因簡單明了：老員工認為互聯網工作就應該有創業精神，阿里文化本來就是吃苦耐勞，新員工太現實和任性；新員工認為在互聯網打工就是打工，加薪升職才是職場人的本分，老員工是邪惡的既得利益者。
誰對誰錯？我傾向於認為，他們都是對的。
老員工在的那個時代，就是有衝勁兒的年輕人的天下。寫代碼能稱得上是極客，談論 App 的交互算得上是發燒友。他們的產品有一年就成為行業第一的可能，他們的期權有一年翻十番的機會，他們的職位也可能跟着某些成功項目起飛。
新員工目前的這個時代，他們到公司里，層層老闆之上，不少已經是油膩大叔。他們坐在幾萬人按格子划好的辦公室里、吃着烏泱泱全是人頭的食堂，程序員在幾千萬行的代碼中塞進自己的幾條循環、產品經理要打 20 個電話買 5 杯奶茶才能落實一個功能。這不是一份普通的有點辛苦的工作，還能是什麼？
這種割裂，已經發生了，而且會持續發生。發生的過程中，會有阿里內部的站隊爭論，也會有字節這樣對加班態度的爭論。
互聯網大廠正在變得像任何一家其它的大型企業。
三
事情正在起變化。
可以聊聊起變化的幾個跡象。
第一個，暴富的故事在減少。
在阿里，如果你不是 2013 年之前加入的話，是很難有財富暴漲的機會。無獨有偶，在幾年前成為新聞的郭宇在 28 歲就能退休，就是因為他在 2013 年帶着工作 3 年的經驗加入字節。
期權或股票獎勵是按照當前價格折算的。比如現在的公允價是 20 美金，給你按照 4 年 20 萬獎勵折算。過了 3 年，公司市值高漲股價是 200 美金了，那你的 20 萬獎勵就變成了 200 萬獎勵。尤其在早期期權如廢紙、HR 會隨便給的時候。
這樣翻倍的精彩故事，在阿里上演過，在美團上演過，在拼多多上演過，在字節上演過，在螞蟻差點兒上演。再後來，其實很少再有了。
最近滴滴上市了，市值到了 580 億美金。這是什麼概念？2016 年，滴滴的公允價就是按照 560 億美金折算的。如果你 2016 年拿到一筆期權，等待滴滴上市乘以 10 到財富自由，那 5 年後，恭喜你，你最後多拿了幾個月工資。
再小點兒的公司更是如此了。
所以年輕人並不是無痛呻吟，他們在喊“內卷”和“躺平”的同時，其實是在抱怨財富自由的窗口在關閉。
你還在跟年輕人算計這些工資比當公務員多多少，年輕人其實對標的從來不是其他行業，而是這個行業里看起來也沒比自己聰明多少、卻因為紅利身家千萬的那些過來人。
窗口關閉后，年輕人不得不在意年終獎、晉陞和加班費了。你讓他們在意什麼？虛無縹緲的奮鬥精神，和幾乎為零的暴富概率嗎？
第二，事少人多。
我跟做運營的朋友聊，她說她在大廠工作 7 年了，現在同級別的（P6）負責的工作，恐怕是 7 年前負責工作內容的一小塊中的一小塊。她在 P6 的時候自己能負責一個完整項目，如今團隊的一個 P6 工作內容幾乎就是只負責搞文案。
黃有璨在即刻的這段話可謂準確：
產品實習生更是慘。很多實習生的工作就聚焦在買奶茶和訂會議室了，想要負責一個完整的項目幾無可能。上面還有 P5 們在內卷呢。連 P6 都剛剛能爭取到一個完整的事情做，實習生就真別想太多了。
為什麼公司不給機會？不是不給機會，還是狼多肉少。
淘寶一個 App ，可能有 500 個產品經理在負責；微信也在同樣量級。最近風口上的美團優選，也擠了近 400 個產品經理。每個產品經理負責的是 1/500 的產品，與其叫產品經理，不如叫芝麻粒兒經理。
每個公司都還在擴招，不知道是不是有政策壓力要解決就業問題，總之就是，事兒越來越少，人反而越來越多。
第三，流水線工。
朋友說，一個行業成熟的標識是：
從業人數多;
有成熟可複製的工作流程。
說白了，就是創意創造型向勞動密集型轉移。從業人數多肉眼可見，而隨着事兒少人多，負責的模塊更加精細，那每個人要做的事情就逐步標準化成一些固定流程了。
10 年前，連產品經理這個詞兒都很新鮮，沒人會提怎麼細分，要做哪個方向的產品，都是先想着自己學習研究，而不是從外招聘。
五六年前，招聘市場已經可以定向去挖人，電商產品經理、增長產品經理、數據產品經理這些概念應運而生。
現在，都可以細化到項目級別對口。比如最近淘寶在做逛逛，內部把 B 站當成競爭對手（B 站有沒有把他們當對手就另說），就一直在定向找做 B 站和小紅書社區的產品和運營。抖音要做電商，直接把公司開到西溪八方城，旁邊就是淘寶，方便挖人。
除了人多要細分，還有個重要原因就是：10 年前確實都沒有有經驗的啊。但現在，行業本身的發展就遲滯了，不管是增長裂變、市場投放，還是做後台管理、中台數據的方向，都培養出了足夠多的人才。
反過來說一樣。沒有對口經驗的就越來越不值錢，每個人都逐漸進入一個循環——因為做方向 A 所以有更多關於 A 的履歷，從而能更好地找到 A 的機會。結果就是，你最開始的工作方向通常決定了你的職業生涯。
最後，大家都變成了熟練工，在互聯網的流水線上勤奮努力，盯着自己的這塊螺絲。
朋友說，看那些在電腦前辛苦碼字的人，跟很多年前的紡織工並沒有什麼區別。
第四，高考志願方向和就業方向的遷移。
今年前所未有的，關於高考志願的主流建議，全都是計算機專業。另外，就業方向上，近幾年互聯網大廠也都遙遙領先。
這是個很特別的風向標，是“事少人多”和“流水線工”的升級版本，代表着競爭激烈，我們現在通常把它叫做——“內卷”。
結果就是這樣的一個現象：
高考優等生擠破頭都想學計算機，名校畢業生擠破頭都想進互聯網。一方面是好事，說明互聯網行業在社會的認知度不同了，不像 10 年前你要去阿里，你媽還覺得你要去干傳銷；另一方面不好的在於，連到即將關閉的機會窗口前的機會窗口，都要關閉了，互聯網大廠會跟金融、諮詢行業一樣，成為精英專屬的工作機會。
四
互聯網行業，就是在變成一個普通的高薪行業。這個行業像依賴慣性飛馳起來的火車，裡面的人做着布朗運動，做着芝麻粒兒的事兒，但能享受到高速的福利。能擠進火車，靠的不再是駕駛技術，而是要看上火車前的隊伍，怎麼排的問題了。
未來的互聯網大廠，名校畢業生，都要從買奶茶訂會議室做起。然後 leader 們用以季度為單位的時間，緩慢地教授給他們寫代碼和寫文檔的功夫。他們要去研究辦公室複雜的人際關係和領導在彙報方面的喜好。他們終其一生追求的職業生涯高峰，是 P8 和 P9。
英雄主義的時代要過去了。成熟行業的標誌就是集團化作戰替代巷戰游擊戰，憑藉高超天賦去洞察用戶描述需求被大規模的A/B測試和數據驅動替代，正如內容運營被算法替代。過去天才的產品經理和運營，也不再能成為將軍，他們只是“某個提出建議方案的人”。真正做成事的，將是能帶隊作戰的職業經理人。
就聯想到這裡吧，希望能有啟發。