出於控制成本等需求，取消“大小周”已成走過快速擴張階段的互聯網企業發展趨勢6月24日，快手宣布自7月起取消試行了半年的“聚焦日”；而字節跳動此前也透露正在研究取消“大小周”，只是由於公司內部調查顯示有約三分之一員工反對而暫未實施。
我國互聯網行業廣受詬病的“996”問題，似乎正在走向終結，但這無關員工權益，而是事關成本。
01 “大小周”是擴張年代的產物
“聚焦日”和“大小周”，都指每兩周固定有一個周末工作日的工作制度，相當於每周5.5個工作日。
在我國，採取“大小周”的典型企業多集中在互聯網公司。比如某互聯網大廠自2012年創立以來，大部分部門一直執行大小周制度。在此制度下，一年大約會有20個左右的額外工作日，相當於多上了一個月班。業界普遍認為，“每年工作13個月”，是其可以快速擴張的核心原因。這也使得很多同類企業爭先效仿。
對互聯網企業來說，投入大量人力成本對產品進行快速迭代，有利於快速擴大用戶規模，在每個用戶身上的平均成本就會隨之下降，並以此來獲得更多外部融資和營業收入。
對於這些企業的員工來說，短期內的快速擴張一般也意味着職位、薪資和期權價值水漲船高，企業和員工很容易進入一種“雙贏”狀態。
但是，這種狀態卻是不可持續的。
最近幾年，互聯網企業的用戶增速已經顯著放緩——它們在之前越成功，這种放緩趨勢就越明顯。
在從業者中，“內卷”（某些企業因同行採取“大小周”繼而跟進類似制度，就是典型的“內卷”）、“重複造輪子”（指反覆從頭開發已有的模塊）、“向上管理”（指通過修飾報告而非增加工作成績來滿足上級的心理預期）等說法，也越來越流行。
企業管理者們顯然意識到了這個問題，因此才有了取消“大小周”的決定。出乎意料的是，反對的聲音來自員工。
02 員工不願承擔隱性成本
實際上，互聯網企業安排的周末加班時間，一般都會支付足額的加班費。因為“大小周”是制度化的，員工通常也把由此產生的近20%的額外稅前收入當作了固定收入，進行買房等財務規劃時，一般也都以此為基準。
對於員工，尤其是被動支出較高的員工來說，現金流突然下降是難以接受的。因此，對於他們來說，最嚴重的問題可能不在於“每周工作5.5天”，而是“每天工作超過8小時”。
一個例證就是，不少互聯網企業規定晚10點后員工打車回家可以報銷，變相誘導員工超時工作。另外，互聯網企業的移動辦公工具非常便捷，員工即便回家，也可以隨時被“線上召回”參與工作。
制度化的周末工作日可以拿到加班費，但他們平常的這種額外付出，幾乎是不可能得到補償的。這就意味着員工可能要負擔更多的隱性成本。
如果企業取消了“大小周”，但工作量並不隨之改變，員工可能就要在工作日的工作時間之外來完成工作，卻拿不到周末的雙倍工資。從這一點考慮，互聯網企業員工擁護“大小周”制度，也並非不可理解。
03 取消“大小周”是趨勢
走過快速擴張階段的互聯網企業，出於控制成本等需求，無論員工擁護也好反對也罷，取消“大小周”恐怕已經是不可挽回的趨勢。
而在此過程中，社會情緒對企業的倒逼作用也不可低估。如今的年輕人，對於個人權益的保護愈發重視，普遍要求企業遵守《勞動法》，保障其休息權利，反對“996”和“內卷”的浪潮，也因此越來越大。
今後，願意執行“大小周”、長期加班的年輕人可能會越來越少。尤其是隨着“00”后一代成為職場主流，企業的相關政策更可能要發生根本性的轉變。
互聯網快速擴張期的結束，市場的飽和，社會情緒的變化，這些都已讓取消“大小周”成為時代趨勢。也許在不遠的將來，我們就會看到“大小周”政策的徹底終結。而今天快手的決定，就是個顯著的風向標。
當然，從勞動者權益保護角度，相關職能部門也應對輿論長期關注的互聯網企業用工情況加強監管，尤其要對包括“大小周”在內的超時工作現象，針對性地加強日常督查與執法，讓《勞動法》真正長出牙齒來，而不能因其行業特殊、企業規模大，就有所區別對待。
也只有如此，才能確保正常的勞資關係，護航企業發展行穩致遠，最終實現各方多贏。