亞馬遜的員工流失速度驚人，遠遠高於行業平均水平。根據提供給Engadget的一批標有 “亞馬遜機密”的文件，這種驚人的減員現在有了相關的成本。今年早些時候撰寫的一份文件指出：“（全球）消費者現場運營部在各個層面都經歷着高水平的減員（遺憾和不遺憾的），估計每年為亞馬遜及其股東帶來80億美元。為了有一個規模感，該公司2021財年的凈利潤為333.6億美元。”
這些文件包括幾份內部研究文件、幻燈片和電子表格，描繪了亞馬遜留住員工的能力的暗淡畫面，以及當前的戰略可能對整個組織的財務狀況有害。他們還廣泛譴責亞馬遜在培訓和晉陞員工的過程中沒有充分使用或跟蹤數據，這對一家以痴迷於收集消費者信息而聞名的公司來說是一個具有諷刺意味的缺點。這些文件是由一個消息來源提供給Engadget的，他認為這些會計上的漏洞代表了內部控制的缺乏。
根據這項研究，“遺憾的減員”–即工人選擇離開公司–“發生的頻率是不遺憾的減員”–人們被裁員或解僱–的兩倍。這篇發表於2022年1月的論文指出，前一年的數據”表明遺憾的減員（代表）所有級別（1級到10級員工）的低點為69.5%，高點為81.3%，這表明有一個明顯的留任問題。”通過解釋，第一級包括像該公司數千名倉庫員工這樣的初級職位，而副總裁將被定位在第十級。報告還指出，“2021年每三個新員工中只有一個”在公司呆了90天或以上。
《紐約時報》的一項調查發現，在小時工中，亞馬遜的營業額每年約為150%，而《華爾街日報》和國家就業法項目的工作都發現倉庫的營業額約為100%–是行業平均水平的兩倍。亞馬遜消耗美國工作年齡人口的速度導致了今年夏天Recode獲得的另一項內部研究，其中警告說，該公司可能會在幾年內耗盡某些城市地區的 “美國現有勞動力供應”。
這組新文件中的斷言與之前的報告一致，但說明亞馬遜的工作場所和文化的問題遠遠超出了倉庫的範圍。各種類型的管理人員也都感到他們的角色是一個“死胡同”。其中一份文件指出，“豁免領導辭職的主要原因是職業發展和晉陞”，同時還指出，這些問題也是非豁免勞動力辭職的第二大原因。
對於一些領導人來說，這可能是因為亞馬遜積極為某些內部晉陞設置了障礙。前亞馬遜人力資源副總裁David Niekerk表示，《紐約時報》的同一調查報告稱，該公司 “有意限制小時工的上升空間”。那些能夠戰勝困難、出人頭地的入門級工人仍然與公司對應屆大學畢業生的偏愛形成對立。在2021年聘用的領導中，39%的人“是大學畢業生，幾乎沒有工作或人員領導經驗”，而只有4%的倉庫流程助理（一種低級別的領導角色）被提升為區域經理。
不過，對於其他人來說，這些文件指出了亞馬遜龐大的學習和發展綜合體中存在的相當多的問題，其中大約97個項目和2000個學習模塊由消費者人才戰略、管理和發展（CTSMD）團隊負責監督。根據一份報告，CTSMD在亞馬遜內部已經存在了至少三年，在這段時間內已經增加到615人，包括承包商，預計2022年的運行費用為9000萬美元。
提供給Engadget的文件中的一個幻燈片指出，“CTSMD職權範圍內的]大多數項目在創建時（目前也沒有管理）沒有將財務指標作為關鍵指標”，而且審查這些項目的現有儀錶板是“不準確的，混淆了實際支出”。目前的安排“阻礙了對CTSMD當前投資組合的適當監督和分析”。
2022年4月1日的一份報告同樣發現，截至去年12月，CTSMD “沒有一個標準化的流程來衡量我們培訓項目的影響（業務指標）”，報告的作者“無法確定學習路徑是否對行為或業務影響產生了可察覺的影響”，包括遺憾的減員、晉陞率或各種內部指數化的分數。嚴峻的是，報告還指出，CTSMD對學習模塊的“完成”定義–與學習和發展行業的典型定義 “相反”–是”簡單地點擊到課程的最後”。
為了明確這一點，4月份的報告使用柯克帕特里克模型（Kirkpatrick Model）審查了現有的培訓項目–這是學習和發展領域的一個方案，它對培訓項目進行評估，並將其分為四個上升的等級。在報告審查的26個項目中，有12個只是要求受訓者對他們所學的知識作出反應；有9個測量了某種程度的信息回憶。只有三個項目追蹤了學員在多大程度上應用了他們從課程中獲得的任何知識。(另外一個項目–AL3M–以某種方式追蹤了信息的應用，但沒有回顧。） 沒有一個達到柯克帕特里克的第四級，即衡量這種培訓可能對業務產生的影響。
儘管組織機構臃腫，但CTSMD明顯的無方向性對亞馬遜產生了有意義的財務影響，這些文件都願意估計。除了團隊9000萬美元的年度預算外，據稱亞馬遜從L3到L8的管理人員每年平均花費113個小時用於培訓。據他們評估，每個人的平均年薪為11萬美元，分攤到12萬名員工身上，一份文件聲稱這可能意味着高達7.15億美元的潛在浪費。鑒於培訓通常是亞馬遜組織結構中不可或缺的一部分，而缺乏有意義的晉陞是遺憾的減員的主要原因，這80億美元中的某些部分也可能歸因於CTSMD。另一份文件估計，即使減少15%的減員，亞馬遜每年也能節省7.26億美元。如前所述，向Engadget提供這些文件的人士認為這代表了內部控制的失敗。
“內部控制的建立是為了讓你有政策和程序來確保公司的戰略任務–以及最終他們的財務報表–是正確的，”加州大學歐文分校保羅-梅拉吉商學院會計學助理教授帕特里夏-威爾邁耶告訴Engadget。“對於這些作為大型加速申報者在美國這裡的交易所上市的大型公司，他們被要求擁有良好的內部控制要素。”她說，管理層被要求通過他們自己的內部控制程序，並對其提出意見：確定弱點，如果它們是實質性的，他們肯定要報告它們。大公司也被要求讓審計師證明公司的內部控制，儘管根據Wellmeyer教授的說法，表明這些控制失效的所謂不利意見是“相當罕見的”，發生在“可能不到百分之一”的SEC文件中。
亞馬遜就其培訓和留任方面的漏洞委託編寫了內部報告，這表明該公司至少意識到了這個問題。它從未在其年度10-K報告中披露過此類漏洞；其審計師安永會計師事務所也從未對亞馬遜提出過不利意見。然而，所有這些披露都取決於”重要性”的概念–也就是說，它是否會對企業及其投資者產生有意義的影響。韋勒邁爾教授強調，“沒有一個明確的規則，我可以說，‘好吧，任何高於這個的東西都會使這個變得重要’”。
不過，這些10-K文件本身確實講述了一個小故事。在過去的日子裡，一個規模更小的亞馬遜在其年度文件中包含了這樣一句話：“我們相信，我們未來的成功將部分取決於我們繼續吸引、僱用和保留合格人員的能力。”近20年來，但在2009年以後的報告中似乎放棄了這種信念。在總結2020年的報告中，亞馬遜將序言中的”員工”小節改名為”人力資本”–同年，它不再包括”我們認為我們的員工關係是良好的”這句話。
雖然目前的學習和發展計劃顯得雜亂無章，而且有可能造成浪費，但亞馬遜顯然正在根據一項新的計劃對其進行精簡，該計劃被稱為Brilliant Basics。另一份描述改革的文件指出，Brilliant Basics計劃於今年6月在整個運營中部署。試點模塊（稱為 “員工希望得到尊嚴和尊重”）–預計總共需要60至90分鐘–於2021年9月在一組2059名領導人中進行了測試。只有65%的人完成了該模塊，近四分之一的人從未開始。一張圖表（其Y軸上缺乏任何類型的標籤）顯示，Brilliant Basics在”學習時間/投資”方面直到”2024年+”的第一季度才超過”現有項目”。對該文件的評論指出，與它的前身一樣，目前似乎沒有任何與Brilliant Basics業績相關的財務指標。
亞馬遜一再拒絕回答與這些文件有關的具體問題。在被要求發表評論時，一位發言人寫道：“作為一家公司，我們認識到是我們的員工每天為我們的成功做出了貢獻，這就是我們一直在評估我們的工作方式和我們可以改進的方法的原因。減員是所有僱主都會面臨的問題，但我們想盡一切努力使亞馬遜成為首選僱主。這是通過提供良好的薪酬、全面的福利、安全的工作場所以及強大的培訓和教育機會來實現的，這些培訓和教育機會是有效的，而且一直在改進。” 亞馬遜也拒絕證實或否認文件中的任何具體說法或數字，而是籠統地說，內部文件有時“由於缺乏可靠的數據而被拒絕，或被修改了更正的信息”，但沒有說明這裡是否是這種情況。