彷彿一夜之間，社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。求職過程中如何看待性格測試，我們能多大程度相信MBTI？近來的聚會，破冰話題不再只是星座、屬相，MBTI性格測試也加入群聊。測試結果為ENTJ-A的人，性格大膽，是富有想象力且意志強大的領導者；ESFJ-A性格的人極有同情心，樂於助人……
彷彿一夜之間，社交網絡被MBTI測試結果刷屏了。這絕非測試性格的唯一方法，九型人格測試、青年人格測試等都曾被廣泛傳播，有些甚至成為招聘考核的必備環節。
如今是一名公司HR的絲絲剛入職場時，公司招聘必做性格測試。“當時有一個候選人的測評結果顯示，他處於嚴重的焦慮狀態。候選人看到結果后十分暴躁：你們憑什麼用這個結果來定義我？這是對我人格的侮辱！”
95后姑娘寧穎最近求職必做性格測試。“我感覺自己已經摸清套路了，能‘投其所好’地回答，絕對能表演出完美人格。”
資深互聯網從業者王凡認為，信息過載促使性格測試在招聘中的廣泛運用，因為這樣能給到一個關乎“是否匹配”的答案。
所以，當年輕人求職時，性格測試是否重要？
測試人格特質和崗位的匹配性
媒體人李可堪稱“性格測試做題家”，從大四着手找工作到現在，她做過的性格測評至少有20套。從最開始的嚴肅以待，到現在的無所謂，李可說自己已經“麻了”。
比如，一項緊急且複雜的工作打亂了你的休假計劃，你的心情如何？選項包括：非常生氣，比較生氣，一般，比較平靜，非常平靜。“這種問題就是在測試你面對突發事件的態度，導向的結果多麼明顯。”
某次求職，李可在“總裁面”后被淘汰了，HR給的理由是：你的工作能力很強，但性格有些內向，總裁對此有些疑慮。李可不認為“內向”可以作為被拒絕的理由，但對被刷掉的結果，也無能為力。
北京信息科技大學教授、國家高級職業指導師、中國心理衛生協會首批認證督導師廉串德介紹，心理學上人格測量主要包括兩種方法：自陳量表法和投射測驗法，目前很多求職年輕人遇到的測試大多數屬於前者——受測者根據自己的實際情況逐一回答這些問題，對方根據受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質上表現的程度。
廉串德說，經典的性格特徵測驗，包括五大人格、卡特爾16PF測試等，當下流行的MBTI測試則展現了更多豐富的人格特質。
“從招人的勝任特徵來講，勝任特徵里包括能力因素，也包括人格因素，或者叫性格因素。”心理測試能幫助檢測求職者“人格特質和崗位的匹配性”，但這也是一個綜合考量的結果。“不是說測試出來外向性格的就不能做研發，內向的就不能做銷售”。
“人不能用單一性格去表述，一個人的身上可能存在三四種人格。”擁有多年業務面試經驗的互聯網公司運營王凡認為，人格類型只是代表某人在某一方面較為突出，某方面有一定缺陷。“但很難說這種突出或缺陷，就一定意味着勝任工作或不勝任。”
性格測試應是墊腳石，而不是絆腳石
“MBTI的結果不是阻擋我們發展的絆腳石，而是讓我們更好地探索自己、認識自己的墊腳石。”北京師範大學珠海分校教育學院副教授高艷說，MBTI並不強調每個維度的兩極是非此即彼的，而是強調每個特性在每個人身上都有，只不過哪一個更佔優勢，“反倒是靈活地在不同情境下採取與之相適宜的行為方式，有可能獲得更優的結果”。
高艷認為，求職的年輕人，“不必在性格測試上迎合崗位的需求”。
“你通過篩選，到了一個不適合的崗位上，對長遠發展也沒什麼好處。表達最正常的自己，就算對方把你篩掉了，也不見得是壞事。”高艷說。
從用人單位角度出發，我們要關注MBTI的核心價值——“與其用在篩選上，不如用在溝通上。”性格測試應當幫助用人單位了解每個求職者的風格和特點，從而找到“團隊合作里最合適的場景”。
工作近10年的絲絲，如今擁有在多家公司招聘的經驗。“根據崗位的不同，性格測試在入職決策中的佔比會有所區別。”絲絲舉例，如果這個崗位是平面設計、剪輯類，技術含量高的崗位，公司會依照其過往的作品和履歷來決定。如果是公關、總裁助理類，工作能力和性格測評結果強相關的崗位，公司就會把性格在入職決策中的佔比加大一點。
性格沒有好壞之分，“沒有公司是對某一性格的人完全拒絕的”。
田一哲是一名剛步入職場不久的互聯網公司人力專員，公司目前雖然沒有開展性格測試，但正在推進過程中。田一哲說，面試過程中，公司對候選人的性格以及三觀的考核非常看重，在入職決策中佔比大約40%。一般來講，成熟、樂觀、開朗、外向性格的人比較受歡迎，孤僻、敏感、懶惰等性格的人，公司會更慎重考慮。但這不是絕對的，公司不會僅僅因為一個人的性格就決定錄用結果，招聘與否需要結合崗位具體分析。
田一哲表示，性格測試的初衷是規避風險，同時也是對候選人負責。“如果性格不適合公司或崗位，候選人入職后也會感覺痛苦，雙方都會受到損失。”
正確、科學使用性格測試“工具”
“大家已經開始關注性格因素，這是好事。分數只能代表能力因素，最終還是要看這個人能不能在社會上創造價值，這是很重要的。”廉串德也指出，“經過科學檢驗”的性格測試，才能具有較高的效度，適合用來作為職場選拔人才的“工具”，而“隨意化”的提問和判斷則有欠公平。
廉串德說：“企業用它（性格測試）招人，本身無可厚非。但是不是能夠測准，要看工具本身。”
關於性格測試的題目，絲絲建議公司不要使用市面上已經完全確定、大家很了解的題目來進行測試。
“我之前經歷過的公司採用的是一種比較科學的測評方法，它會把若干個不同邏輯關係的測試題揉在一起。題目之間存在邏輯，你無法明確地知道哪一個答案是公司需要的。”絲絲說，測評前她會和候選人溝通，按照真實的情況作答，入職決策時公司也會綜合看待測評結果。
公司做性格測試的初衷是綜合了解團隊成員的情況，讓現有團隊成員之間形成“取長補短”的模式。“如果大家都是內向型的人，那就需要有一個外向型的人來進行調節。如果團隊成員都是理性的，那需要一個感性的人，來凝聚團隊的氛圍。”絲絲說。
高艷表示，當企業選擇使用性格測試作為招聘工具之一時，必須要重視對測驗使用者的培訓。
每一個性格測驗都有其適用場景和標準。“如果用人單位測驗者沒有經過訓練，就有可能會出現誤用的問題，比如根據某一個單一的分數和結果，直接給應聘者貼‘內向’或者‘外向’的標籤，很可能跟他們的實際表現差距很大”。
高艷說：“終身發展理論認為人格類型在25歲之前逐步發展，到25歲左右會趨於穩定，但也並不意味着永遠不再變了。所以MBTI的結果只是人們一生中某一特定時間的特定偏好，它不是一成不變的，我們沒有必要被它框死。”
（應受訪者要求，絲絲、王凡、田一哲、李可、寧穎均為化名）
