近日，四川成都某公司在招聘前台時，明確要求求職者需“頭髮濃密”，引髮網友熱議。工作經驗不足可以積累，能力不夠可以歷練，但因發量稀疏被淘汰出局，求職者未免太委屈。事實上，近年來如此“奇葩”的招聘規定並不鮮見。
從要求求職者“詳細訴說戀愛經歷”，到“寫明是否有狐臭”，再到“拒聘某省人”……諸多不應該成為工作門檻的要求，變成了求職“攔路虎”。但你知道嗎？用人單位的這些“奇葩”規定與要求，有些已涉嫌違法。《法治日報》律師專家庫成員、北京普然律師事務所主任姜俊祿解讀了職場上的那些“奇葩”制度背後的法律問題。
姜俊祿介紹，一般來說，凡是設定與工作內容沒有關係的就業條件，就會認定為就業歧視。發量、地域、星座等要求跟具體崗位沒有任何關係，如果用人單位以無關條件限制入職，已涉嫌違法。根據就業促進法第26條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。另外，根據勞動法第12條、第13條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。如果求職者在應聘時遇到就業歧視，可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。
那麼，在面試時被用人單位要求回答“戀愛史”“是否有狐臭”等問題，是否涉嫌違法？
姜俊祿說，對於與勞動關係沒有直接關係的問題，用人單位無權過問，求職者可以不予回答。根據勞動合同法第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。也就是說，求職者雖然有如實說明基本情況的義務，但“戀愛史”“是否有狐臭”等問題屬於個人隱私，求職者有保護個人隱私不被侵犯的權利，如果用人單位強行要求求職者作答，就涉嫌侵犯個人隱私。根據民法典第1032條規定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
當求職者成功踏入職場，就再無煩惱了？實際上，個別用人單位內部的“奇葩”規章制度，也讓人“有苦說不出”。“女員工在×年內不得生育”“生娃需自動離職”“沒回復工作群消息被罰款”“上廁所超過10分鐘被扣績效”這些為難勞動者的“花樣”，都曾真實發生過。
生育權是我國的一項基本人權，女性何時生育、是否生育均為個人自由，受到法律保護。姜俊祿表示，根據就業促進法第27條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。另外，根據勞動合同法第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位不得辭退在孕期、產期、哺乳期的女性員工。
姜俊祿最後說，用人單位規章制度的制定需要經過嚴格的法律程序和實體判斷，一個合法的規章制度必須滿足勞動合同法第4條的要求。根據勞動合同法第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。