“大家加，才是真的加，加班真好！”“他加我也加，想跑也跑不了。”這兩天，浪潮集團在辦公室懸挂的加班標語火了，引發了眾多網友的質疑和聲討。也有不少浪潮員工現身說法，稱平時加班不僅沒有加班費，準時下班還要被領導約談。
浪潮集團掛加班真好標語，員工：大家卷才是真的卷
專家認為，浪潮此舉嚴重違背勞動法精神，明顯與行業趨勢不符合。企業管理者要以人為本建設現代化企業，摒棄以犧牲員工權益為代價的效率觀。
正常下班要被約談？
近日，有網友曝光了浪潮集團辦公室懸挂的加班標語，這些奇葩標語的內容多為鼓勵員工加班。“有空就去加班吧，去完成那些我們還未完成的事！”“白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不着。”“大家加，才是真的加，加班真好”“他加我也加，想跑也跑不了。”
這些標語被曝光后，迅速引發了網友們的聲討，#浪潮加班橫幅#等多個話題登上微博熱搜。
從網友的評論來看，浪潮集團鼓勵加班並不是個案。
一位浪潮員工表示，幾乎每天加班四五個小時，周末有時候還要加班七八個小時，還沒有加班費。另外遲到和早退要扣錢，“說是六點半下班，你要是天天六點半走領導保准約談。”
一位自稱是浪潮員工妻子的網友也表示，自己老公平時不僅沒有節假日，晚上有時也要加班到九點、十點，甚至更晚。“我懷着寶寶都不能陪陪我，為我們的未來擔憂！”
更是有員工曬出了晚上九點的浪潮大樓圖片。從圖片來看，大廈的大部分樓層仍舊燈火通明。
針對此事，浪潮方面暫無表態。
不過此事已經引發了相關部門的關注。據媒體報道，濟南市勞動保障監察支隊工作人員表示，他們已經在網上看到關於浪潮加班標語一事，將前往浪潮集團調查此事，具體情況等調查結束后才能知曉。該工作人員介紹，如果企業把這些標語落實到規章制度里，則違反現行的勞動保障法律法規，會糾正這樣的行為。
實際上，浪潮加班事件就猶如冰峰，只是浮於海面之上被人發覺，但淺在水下的加班亂象，更是層出不窮。
比如有些互聯網公司實行的是彈性工作制，勞動行政部門登記為“不定時工作制”，但該制度被員工調侃：“彈多不彈少，彈長不彈短”，“上班不彈下班彈，彈到晚上八九點，甚至十點以後。”很多企業的彈性工作制幾乎變成了對員工的變相加班。
再比如有的員工遇到上下班時間正常，但被要求回家後繼續完成工作，不在工作時間和工作地點的加班，自然是沒有加班費的。
更是有不少企業公然鼓勵996和大小周制度，強制將加班形成內部制度，違背了員工的個人意願。
專家：要摒棄犧牲員工權益的效率觀
對於浪潮集團的加班標語一事，深度科技研究院院長張孝榮認為，此舉違背勞動法精神，明顯與行業趨勢不符合。今年8月，人社部與最高法曾明確指出，“996”工作制屬嚴重違法。許多企業因此修改了內部管理規定，從制度設計層面進行約束。
在他看來，企業管理者要以人為本建設現代化企業，捍衛員工的休息權，摒棄以犧牲員工權益為代價的效率觀，低人權已經換不來發展空間。
武漢大學客座研究員唐大傑則認為，該事件是否涉嫌違法需要具體情況具體分析。在製造業，多數工作與工作量、產出量直接相關，可以做到準確的多勞多得、按勞（件）計酬，在相對公平的薪酬體系下，願意適度加班的員工是占多數的。國內有些IT公司也是不打卡、不要求考勤的，工作考核也是以項目結果為導向的。所以加班並不一定是畸形的或者違法的。
就浪潮加班標語事件而言，如果是員工自願，而且企業支付了加班費的話，應該不違反勞動法律；企業口號是一種鼓勵、宣傳，並沒有強制約束力。如果不加班有懲罰措施，則涉嫌違法了。
至於員工維權的話題，他表示，從法治社會的角度看，加班是一個中性的問題，它取決於員工和企業之間的意思自治。中國的勞動保護司法體系非常完善，員工只要有加班而未獲得加班費，或者有被強迫加班的證據，通過仲裁或訴訟，員工的勝訴率幾乎是100%。
北京市京師律師事務所律師宋竟一認為，浪潮集團加班沒有加班費不合理也不合法，安排加班，勞動者有權要求支付加班工資。
她表示，按出勤時間進行KPI績效考核並不違法，把加班時長算作KPI績效，可能是一種變相的強制加班，如果強制加班且時長超出法律規定是違法的。對加班而言，勞動法規定每天不得超過一小時；特殊原因下不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。企業沒有行政執法權，更無權對員工進行扣款罰款，員工可以向勞動監察部門舉報投訴，要求對違法行為進行監督制止，並責令改正，也可以提起仲裁要求返還。
官方定調“996”違法
值得注意的是，今年8月，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布了超時加班典型案例。
其中典型案例1中，張某入職某快遞公司，該公司要求工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天，也即是“996”工作制。張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，被快遞公司解除勞動合同。
張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，最終裁決快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。勞動保障監察機構也對該快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
最高法就該案例分析稱，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。
實際上，在科技企業，類似浪潮集團這樣鼓勵加班、甚至採取996制度的屢見不鮮，嚴重侵害了勞動者的權益。
在反對996和不合理加班的呼聲日益壯大之下，已經有不少互聯網企業開始調整工作時長制度。比如有消息稱字節跳動將採用“1075”工作制，即是每天工作時間從早上10點到晚上7點，每周工作5天有雙休；騰訊也被媒體爆料將採用“965”工作制，即9點上班，6點下班，工作5天，而且下班后員工加班也需要申請；更早之前，快手、vivo等科技企業都相繼表態，宣布取消大小周制度。
不過，這些整改的真正效果如何仍舊有待檢驗。
一位快手國際部門員工就表示，雖然公司已經宣布取消大小周制度，但平時加班情況依舊很嚴重，每天的下班時間幾乎在晚上10點左右，周末有時也會臨時被拉着加班。“政策是有了，但執行上還是有很大的偏差”，他說。
實際上，國內互聯網企業確實依靠人口紅利取得了飛速發展，在與海外互聯網企業的競爭中也受益良多。但隨着人口紅利的逐漸消退，以及互聯網行業進入新的發展階段，也需要從以前的簡單依靠人力的粗放式發展，轉變為依靠創新和技術的高質量發展。
對於已經宣布採取全新工作制的企業來說，在享受到外界讚譽的同時，確保制度的真正落實，才能獲得員工的好評，真正維護好員工的合法權益。