兩年前，一個名為“996.ICU”的項目在一個代碼託管網站上瘋傳。該項目的意思是工作從早上9點上班到晚上9點下班，每周工作6天，生病了就住進ICU。當時，不少程序員們都想以此揭露和抵制互聯網公司的“996”工作制度。後來，這場最初由程序員發起的抵制加班活動，逐漸蔓延到其他行業，演變成為全民話題。
文 | 本刊記者 楊帆
從今年6月開始，不少互聯網企業先後宣布整改：騰訊要求員工準時下班，字節跳動、快手等先後宣布取消“大小周”制度。為了提示用人單位違法行為風險，促進依法規範用工，明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權，近日，人社部和最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議典型案例，為企業劃出了“紅線”，也宣告“996”和“007”等超時加班工作制度“嚴重違法”。當法治監管出手，企業發展由粗放逐漸轉向規範，那些迫於內卷的競爭，是否也會隨着“996”的謝幕而回歸正常與理性呢？
畸形的“加班文化”
“身為員工的父母在傍晚五六點鐘去樓下廣場，老人帶孩子過來，父母和孩子匆匆見上一面說說話，然後老人帶娃回家吃飯寫作業，父母繼續回工位‘搬磚’到半夜。” —— 在一篇名叫《“互聯網留守兒童”：大廠員工的下一代》的文章中，作者描述自己在國內一家互聯網企業親眼目睹的情況，引發了無數“996”職場父母心底的共鳴。
隨着中國互聯網行業的飛速發展，快節奏和及時性等特點讓“996”工作製成為了行業性標配。然而，由於這種工作制度不合法，沒有一家企業會將其白紙黑字寫在勞動合同上。口頭通知或“主動加班”，已經成為不少企業用錢無限購買員工個人時間的“潛規則”。
“小霏是一個年輕、熱愛生活的女孩，有品位，喜歡唱歌，喜歡做飯，喜歡旅行。熱愛自由，就像你我一樣。”同事描述中的小霏，是一個積極向上的姑娘。2019年6月，小霏進入拼多多公司；2020年8月進入社區團購新項目“多多買菜”。令人扼腕的是，僅在4個月之後的一個凌晨，22歲的小霏在寒冷的下班途中暈倒，之後停止了心跳。據說，小霏在公司的內部賬號是“為多多守邊疆”。
與上述“遮遮掩掩”的“不成文規定”不同，如今在職場招聘中，一些企業已經將“996”擺在明處，將其列為招聘標準之一。在2021年春季招聘中，不少畢業生反映，面試中均被面試官要求針對“996”制度表態，能否接受“996”已經成為求職者的必選項。一位不願透露姓名的人力資源專業人士告訴記者，即使大家都知道這種加班制度不合理，但這些企業的求職者依然在增加。各行各業的人才市場逐漸趨於飽和，很多企業就會有“你不幹，有大把的人頂着你上”的思想。
與上述被迫“996”形成鮮明對比的是，近期，隨着一些企業採取各種措施宣布整改，部分職場人對取消強制“996”抱持複雜的態度。“取消了強制‘996’，手頭的活干不完，周末在家也得加班，還沒有加班費了。”有的企業取消強制大小周工作制，提倡員工和團隊按需加班。對此，有員工抱怨：“加班費掙不到，房貸沒有着落了。”
京都律師事務所律師王光澤表示，互聯網頭部公司之前的大小周制度，本身遊走在勞動法邊緣，是勞動強度和勞動時長的頂格計算。一周五天的雙休制度下，勞動者通常的工作時長為40個小時，每個月加上“小周”則增加8個小時的工作時長；一個月一般是4周，則每個月增加了32個小時的工作時長。很明顯，這增加了職工的勞動強度，削減了職工的休息時間，對於勞動者的身心都會造成壓力。
“崇尚奮鬥”不是“擋箭牌”
如今的人們大多對“每周工作5天，周末休息2天”的作息時間已經習以為常，無法想象我國在25年前，無論是上班還是上學，每周都只有星期日這一天是休息日的情景。
1994年2月3日，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》，明確“國家實行職工每日工作8小時，平均每周工作44小時的工作制度”。規定在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行；還規定“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，自本規定施行之日起，第一周星期六和星期日為休息日，第二周星期日為休息日，依此循環”。
1995年3月25日，我國發布了《關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》，決定自1995年5月1日起實行雙休日。當年初施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）也明確，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”對加班也有明確要求，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
然而，五天工作制實施已20多年，落實情況似乎並不能讓外界滿意。特別是近幾年，“下班自由”已成為不少職場人的奢望。例如，在人社部和最高人民法院聯合發布的超時加班勞動人事爭議典型案例中，有這樣一起案例，引發了社會關注。
案情顯示，張某於2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期3個月，試用期月工資8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。兩個月後，張某以工作時間嚴重超過法定上限為由拒絕超時加班安排，該快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由，與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，並將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”
案例分析指出，為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。該案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
在另一起典型案例中，某科技公司在與當事人張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容包括“我自願申請加入公司奮鬥者計劃，放棄加班費”。半年後，張某因個人原因提出解除勞動合同，並要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實，但以其自願訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。
人社部和最高人民法院認為，加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《勞動法》第四十四條、《勞動合同法》第三十一條均明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。該案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。
“崇尚奮鬥無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。”最高人民法院在總結該案的意義時這樣表述，謀求企業發展、塑造企業文化，都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線，應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性，統籌促進企業發展與維護勞動者權益。
“覺醒”的勞動權益
“此次人社部和最高人民法院的典型案例備受各方關注，甚至被解讀為釋放了信號，這種現象比典型案例更值得思考。”中央財經大學法學院教授、中國勞動關係學院法學院院長沈建峰在接受媒體採訪時表示，“996”工作製備受關注，一方面是長期加班引發的情緒表達，另一方面，也是更重要的，它可能是特定經濟形勢的一種反映。
在一個2.6萬人參與的投票“你如何看待最高人民法院明確‘996’嚴重違法”中，有1.1萬人表示“終於等到這一天”，6000多人表示要“點贊讓老闆看到”。也有不少網友十分冷靜，認為雖然“996”被明確為嚴重違法，但是如何監督落實才是最重要的。
中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林撰文表示，勞動力市場牽扯到個人的切身利益甚至生命安全，具有重大的社會影響，所以政府有責任也有義務對其進行適度的干預。這種干預包括很多方面，比如，進一步強化相關制度的落實和執行。目前，我國大型企業的《勞動法》落實情況還不錯，而中小微企業員工的權益保護情況還有待進一步提高，許多員工仍然在超時加班，卻拿不到更高的工資報酬；還有靈活用工模式出現的勞動者權益保護空白等等，這些都需要政府及有關部門進行適度干預。
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最高人民法院民一庭法官謝勇在接受媒體採訪時表示，勞動者可以大膽向被迫超時加班說“不”，並有權申請勞動人事仲裁委員會，請求人民法院確認相關的約定無效。目前，《勞動法》《勞動合同法》等法律、行政法規以及相應的司法解釋、部門規章已經織就了一張嚴密的勞動者權益保護網。廣大勞動者要通過學法、了解法，同時用法、通過法律程序來捍衛自己的權利。勞動者發現用人單位有違法用工，違反法律強制性規定，可以向行政主管部門發出建議，由行政主管部門進行行政處罰，這樣就會形成一個更好的約束機制，形成司法和行政執法合力，從而有效地遏制目前還存在的違法超時加班現象。
不論是“996”還是“007”，畸形的“加班文化”無疑有違生命本真，侵害勞動者合法權益。業內人士表示，對於企業加班行為，要協商更要監管，莫讓違法加班，侵佔勞動者的節假日福利。企業應以人為本，從敬畏和尊重生命的角度出發，叫停無節制的加班加點，保障職工休息休假的權利。同時，員工“自願加班”，也應量力而行，不能長時間超時加班，以免落入權益困境。再者，對於合法加班，應及時足額兌現加班費。特別是，勞動保障部門及工會，應對企業的加班行為，進行有效的規範和監管，並提高違法成本。
