老闆少努力,公司更賺錢?

老闆不出現,公司反而發展得還不錯?”最近,一連多個話題衝上微博熱搜的樂視,讓一些網友發出類似感嘆。在經歷了創始人賈躍亭前往美國、負面消息不斷之後,如今的樂視被曝還有約400名員工,而且“過着沒有老闆的神仙日子”、“沒有996和內卷”。

類似的調侃也曾發生在新東方。今年上半年是新東方轉型直播帶貨初期,創始人俞敏洪在早期曾進入“東方甄選”直播間,本是為了增加人氣,沒想到他說的話觸及了敏感詞,還導致了直播中斷。俞敏洪自嘲道,“是去搗亂了”,東方甄選主播也調侃稱“老闆少努力一點,說不定我們成功得更早。”

老闆不在,公司可以照常運轉甚至經營更好嗎?這背後實則涉及的是管理與放權的話題。美國管理學家洛伯曾提出“洛伯定理”,“對於一個經理人來說,最要緊的不是你在場時的情況,而是你不在場時發生了什麼”,指的是一個好的管理者應該將職責和任務分配給下屬,給予自由發揮的空間。

放權是門大學問,無論是員工數萬人大公司的創始人,還是只有幾十人初創公司的老闆,都逃不開這個話題,很多老闆甚至會主動去商學院學習相關課程。在數萬人規模的互聯網大廠,創始人掀起了“退休潮”,正從日常管理中脫離出來。而很多中小公司的狀態依然還是,老闆走到哪裡,哪裡就比較忙,老闆一走,公司就開始“放假”。

一把手該如何放權?“老闆不在,公司更好”真的能實現嗎?這背後的管理哲學,值得每一位老闆和打工人深思。

老闆少努力,公司更賺錢?

大公司:

“靠管理拿結果”,離開老闆也能轉

“樂視居然還剩下400多人,有不少是五年以上的老員工。”近日,一位博主分享的這一“冷知識”,在這個7月引爆互聯網。一時間,外界對這家沒落的互聯網公司產生了濃厚的興趣,“樂視員工過上了‘沒有老闆’、沒有內卷和996的神仙日子”等話題持續發酵。

7月12日,樂視回應稱,公司確實沒有996,以後也不會有,而且公司近五年的確從未拖欠過員工工資和社保。

儘管從樂視2021年的年報來看,其合併報表內應付賬款為29.8億元,流動負債36.96億元,其他非流動負債30.49億元,這些負債加起來就有近100億,嚴格來說算不上“神仙日子”,但它的現狀確實讓很多人感到意外。

在這之前,外界看到的樂視是,從2016年下半年起就負面不斷,遭供應商討債、公司大規模裁員的消息此起彼伏,創始人賈躍亭自2017年年中離開中國至今已有5年。

然而,5年過去,樂視公司不但沒有完全倒塌,反而還正常運轉。事實上,在半年之前,2021年12月,樂視曾在內部信中表示,“在不考慮歷史債務影響的前提下,樂視已經實現了經營利潤和現金流的雙平衡。”

這一邊,樂視是在創始人不出現的情況下,不得不自行運轉。而另一邊,在直播界新晉“天花板”新東方東方甄選的直播間里,主播們卻調侃着希望創始人少出現。

東方甄選主播董宇輝在直播中曾提到,在東方甄選剛開始轉型直播帶貨時,主播們都在摸索着平台的規則,平時在積極攢信用分,可當創始人俞敏洪來到直播間,卻會因為一些違禁詞,導致直播間被扣分,甚至出現停播的情況,以至於主播們之間流傳着“但凡老闆少努力一點,我們早成功了”的調侃。

更有意思的是,受疫情影響,東方甄選的直播現場集體搬到位於北京通州的酒店后,遠離了曾經的辦公室,也“遠離”了俞敏洪后,直播間一下子就火了起來。

這兩家最近在風口浪尖上的公司,都給人一種感覺,“老闆不在,公司更好”。

其實這在大公司身上,並不稀奇。過去幾年,互聯網大佬們掀起了“退休潮”,都宣稱不再參與日常事物的管理。

2019年,阿里巴巴創始人馬雲宣布退休,2021年,拼多多創始人黃崢不再擔任董事長,字節跳動創始人張一鳴、快手董事長宿華先後辭去CEO一職,到今年,京東創始人劉強東,也卸任了CEO職位。他們之中,有的開始享受生活,探索新方向,馬雲新動態是現身西班牙的高爾夫球場,豪華遊艇也停靠在當地海岸邊,黃崢宣布將重點放在生命科學的探索上,張一鳴、劉強東則是將更多精力放在長期戰略的研究上。

創始人退居二線,不影響這些數萬人規模的大廠照常運轉。這是因為,大老闆們是在找好了“接班人”之後,才敢放權,啟動“退休”。而且接班人要麼是早期初創員工,要麼是曾多年擔任公司高管的大將。比如俞敏洪不在直播帶貨轉型的一線,但讓新東方在線CEO孫東旭,這位已經在新東方待了很多年的85后高管,擔任東方甄選一線管理的主要負責人。

再者,大公司都有核心管理層,日常決策和推進不會集中在一個人身上。

樂視就是例子,賈躍亭早在融創中國向樂視注資百億時,就開始與樂視分割,到今年6月,賈躍亭已經轉讓了部分股權的使用權,不再是樂視網的第一大股東,現任董事長為出身融創的劉延峰。

最近,樂視在對熱搜的回應中也提到,“樂視不是沒有老闆,也許是因為公司內部各業務條線的老闆們勤勤懇懇、盡職盡責,不需要其他上級老闆親力親為,才讓大家覺得沒有老闆。”

看到“樂視還有400多人”的消息,有人評價稱,員工還在,公司還在,還有回血的機會。資深人力專家朱聚鵬提到,很多大公司都已經到了“管理拿結果”,通過組織管理來推動平台生態發展的階段,如果員工都沒了,就真正黃了,但沒了老闆,還能照樣運轉。

中小公司:

放權有前提,尺度有學問

大公司少不了員工,但初創期的中小公司,一開始得靠老闆才能活下去。

“認知決定發展,穩定決定放權”,企業運營顧問池翼對深燃表示。團隊規模龐大,進入穩定成長期的大公司,可以考慮放權,而且老闆只有將自己的精力慢慢從一線的管理運營工作中解放出來,才能花更多的心思考慮戰略,帶領公司走得更長遠。

但是,很多中小公司的老闆,則是處於對管理權的“放”與“不放”的中間地帶。

初創公司的創業者明白,在創業初期階段,就想實現老闆不在公司也能運轉得更好,是不切實際的。

“初創公司不要迷戀放權,只抓大方向,這不是小公司所處的階段。”一位電商創業者表示,“初創公司老闆必須得會‘72變’,才能把小團隊慢慢做大”。

在創業團隊剛剛搭建時,老闆必須將全部精力放在業務一線,才能讓公司進入正軌。老闆就相當於是“業務尖兵”,帶領公司賺錢、維持運營。當公司進入發展穩定階段,業務和團隊也基本成熟后,老闆才能慢慢聚焦於管理,遠離一線,也給予團隊更多的空間。

池翼接觸了很多直播電商領域團隊規模在四五十人以內的公司,這些公司的共性是,很難招到精英的管理人才,老闆在招人的時候,試錯成本會比較高,在這樣的情況下,老闆就很難做到“放權”。

當公司的發展進入穩定階段后,老闆才得以開始一步一步放權。

2013年在互聯網領域開始創業的張懷提到,創業的前五年,公司正處於高速成長期,員工最多時有40多個,自己還常常參加一線的業務競標,但到2018年,自己的精力漸漸從一線業務中解脫出來,每周會着重查看員工們交上來的周報,再定期和業務部門總監組織會議,以此來把控公司的大方向。

張懷在2018年開始退出一線,是因為此前多年的積累下,公司當前的主營業務能帶來的收益已經基本穩定。

而現有的團隊中,有兩個早期跟隨創業的員工已經成為核心骨幹,他們可以獨立拿下業務,而且公司的文化也基本形成,基本不會有內部鬥爭,再加上公司福利不錯,對員工有一定的吸引力。在他看來,即便基層員工再如何流失更迭,業務運轉也能基本穩住了。

張懷對於放權的心得是,老闆遠離一線,意味着激發各個業務線負責人的創造力,給員工信任和發展空間。他認為,類似的情況還出現在很多公司內部孵化的“賺錢小分隊”。有些企業的創新是自上而下,靠着老闆“強管控”來推動實施的,但很多公司也有自下而上的創新邏輯,CEO只要和團隊制定好核心目標,具體如何推進,就是小分隊自己的事情。

不可否認,如何放權是門大學問。很多老闆甚至會主動去商學院學習相關課程,但結果是,有些人只是表面放權,又或者是沒有把握好放權的尺度。

只是表面放權的例子有很多。池翼提到,比如開會頻繁、審批流程複雜,這些跡象都表明,老闆可能並不是真正地想放權。一位基層員工表示,如果老闆只是表面放權,但不放過任何一個細節,導致的結果是員工束手束腳,團隊流失,探索新業務很容易就做不起來。

“老闆少努力,公司多賺錢”,

怎麼能實現?

“在老闆放權的情況下,公司要想正常運轉,首要是把業務、資金、人員組織這三點穩定下來。”池翼認為,計劃放權的老闆,要先在不同階段把精力放在不同業務上,再慢慢一步步逐漸放開。最重要的是把握好分權的度,具體的尺度又與公司的發展階段、老闆個人的管理風格有着密不可分的關係。

朱聚鵬也提及,中小公司的老闆要實現真正的放權,是非常不容易的。很多創業者都是自己在哪些方面是強項,就先抓哪方面,這和老闆此前的積累高度相關。自己的非強項方面,就去找相應的專業人士來組建團隊。現在很多中小公司即便已經做到了上億的營收,但還都是業務驅動,而管理在這中間發揮的作用並不算大。

不僅中小公司的老闆放權不容易,互聯網大佬在“退休”前,也都是經歷了很長一段時間的準備期。

比如阿里巴巴創始人馬雲在2019年宣布退休之前,2013年就已經不再擔任集團CEO的職位,專註於董事局的戰略決策;拼多多創始人黃崢在2021年辭任董事長之前,也是在2020年先卸任了拼多多CEO。宿華、劉強東卸任CEO的動作,似乎也是在為徹底的放權做鋪墊。

老闆應該如何放權?從員工角度來看,很多人會認為,老闆長期不在公司,工作的過程、狀態不會出現在老闆的視野,會更放鬆一些,老闆也不會對員工工作的過程和方法過多指摘,而是更加關注於結果。少了日常的緊張感之後,一些員工反而更能因為對結果負責,有更強的目標導向,爆發出極強的執行力。

因此,企業管理諮詢專家宋文帥認為,公司老闆要實現放權,無論什麼情況下,前提一定有三點,分別是有信任的團隊、成熟的制度機制、企業文化。

他進一步解釋到,首先是老闆必須要有自己足夠信任的核心管理層團隊;其次,只有在企業管理制度較為完善的情況下,公司才能在脫離特定某些人的情況下照常運轉。也就是說,每個工作模塊,都要有相應的流程和執行標準,業務負責人在此基礎上進行相應的績效管理。而成熟的企業文化,則是讓員工為了同一目標凝聚起來。

宋文帥還提到,現在很多互聯網企業都講究扁平化管理,核心就是將老闆的位置越放越小,給予員工更多的空間。

無論對於大公司還是小公司,只有篩選出優秀人才,打造核心團隊,建立起有效的績效考核,為員工明確任務后再適當授權,“老闆不在、公司發展更好”的藍圖,才能一步一步實現。

*題圖及文中配圖來源於unsplash。應受訪者要求,文中池翼、張懷為化名。