“想要拿到N+1，就得去仲裁。”
2月10日，仍沉浸於開工第二日的吳勇沒想到的是，公司給他下達了裁員的通知。就在昨日，他還拿到了公司1000元的開工紅包，甚至在年前的述職大會上，領導還拍了拍他的肩膀，一副委以重任的樣子。
但是裁員前，也並非無先兆可循。1月吳勇的工作就開始被架空，甚至在一次會議期間，吳勇能夠明確感受到“開會時不能說話，問個問題都能被懟”，甚至也沒有拿到年終獎。
作為一家上市公司的子公司，吳勇就職的這家為醫院和醫療機構提供智能信息檢索和其他網絡服務的公司規模在200人，其從事編程測試工作。一年前吳勇來到了目前的單位，較之前的公司上漲10%的薪資和待遇。
此次裁員，公司給吳勇的理由是“效益不好”，其所在的技術部門被裁人員在10人左右，此前該部門總人數是22人，裁員比例近45%。
公司方面表示，如果離職，那麼可以自行選擇離職時間，在這個時間前可以出去面試，公司依然給出相應工資；但如果選擇被裁，那麼N+1的補償則需要通過仲裁才能獲取。權衡之下，吳勇選擇了前者。
但在這場2022年的裁員初潮中，吳勇卻並非是個例。
裁員風暴前夕，大廠率先拉開縮減序幕
據《2021互聯網行業人員流動情況調研報告》顯示，49.9%的受訪者表示自己所在的企業有裁員舉措，受訪者本人在2021年經歷裁員的佔比達到25.1%。互聯網公司“裁員潮”波及大量從業者，其中，教育、房地產、電商方向的從業者裁員佔比位列前三，分別為69.1%、50.0%、47.8%。
小紅書關鍵詞“裁員”頁面截圖 來源：小紅書
在小紅書上，針對被裁員的乾貨內容也開始越來越多，有人針對互聯網裁員的企業名單進行了匯總，甚至還有分享各類裁員真相、裁員知識以及如何獲取補償等內容。從去年開始，脈脈職言區的討論也從認真對比offer變成了調侃某些大廠HR優越感。
可見，在後疫情時代，曾經風光無限的互聯網行業正在露出本色。曾經讓年輕人前仆後繼的高薪資、年終獎和大福利背後，007的工作無休和35歲的職場瓶頸開始出現，加班餐福利、工資單、期權數等充斥在脈脈等職言社區里的內容被頻頻爆出的裁員、降薪、高強度、高淘汰率所取代。
這一場互聯網企業動蕩變局之下，瘋狂的造富時代或許真的過去了。而裁員在互聯網圈的蔓延，更早是在大廠上演。
去年9月，騰訊開啟了小業務部門的裁員工作；字節跳動中國區CEO張楠在8月和9月的OKR中，明確寫着要“去肥增瘦”，也是把員工搞得人心惶惶。
12月裁員風暴愈演愈烈。
愛奇藝被報道正在裁員，裁員比例在20%-40%之間；快手被報道其北上廣深的商業化團隊將在年底前完成轉型，部分業務線被取消，而剩餘業務線將在年底搬到杭州。
月底，百度更是被報道將商業化提為業務的首要目標，花錢多、商業化能力（效果）越差的業務裁員越多，核心目標是在商業化能力弱的業務上節約人力成本，預算收縮。其中，遊戲部門300多人幾乎全部被裁，直播業務被裁員90%，即使是商業化能力較好的財經垂類直播，也有人被裁掉；教育等業務也有裁員，具體比例不詳。
而就在大廠於年底為裁員潮進行了預熱之後，2022年初始，這股風暴便開始席捲到了更多的互聯網弄潮兒。
來源：獵雲網
短短兩個月以來，叮咚買菜、有贊、喜茶、小米、滴滴、拼多多、文和友、知乎、美團優選、微博等企業均被爆出進行“優化”工作，成為了繼2021年字節跳動、快手、愛奇藝、百度等超35家互聯網企業裁員、縮編的序曲。
1月，有贊被報道第一輪裁員開啟，產品和技術研發人員首先被裁，“人員優化”寫入了2022年的OKR中，即直營一線銷售之外的整體人數全年減少一定比例，優化目標管理和迭代機制把精力保證在核心目標上，減少協作鏈條和職能模塊，保證行動力和協作效率。
2月，喜茶、滴滴、小米相繼被爆裁員30%、20%、10%。美團優選也被傳內部代理側、直代側出現裁員，微博更是在脈脈上被爆出裁員波及數百人，員工“沒年終獎還失業”，主要“優化”進公司一年的員工。
脈脈爆料截圖 來源：脈脈
一位不願透露姓名的業內人士表示，大多互聯網企業裁員都可以歸咎於業績不佳、業務調整或者人員結構優化。“以喜茶為例，其業務上雲，信息安全部門存在並無價值。”
從廣撒網到高質量增長，大廠求穩、小廠求生
在這場跨年的裁員潮中，不難發現帶頭的大廠和頭部玩家都曾廣撒業務、瘋狂招人。
在大刀闊斧的裁員之前，各大廠登上熱搜的卻是其“史上最大規模校招”的擴招宣傳。在2021年校招季，美團、京東、騰訊等紛紛表明了擴招的勢頭。以字節為例，從2020年至今，字節跳動從6萬人擴張至11萬人，增加員工數量5萬人。
根據脈脈研究院去年3月發布的《人才流動與遷徙2021》報告，字節跳動是2020年人才流入最多的新經濟公司，並且成為快手、騰訊、百度等員工跳槽的首選去處。但字節跳動擴張太快，在全球有十幾萬員工，也造成了大量人員冗餘。
在這類招聘形式之下，“養蠱招聘”這一新詞隨之誕生。這種人海戰術、快招快裁的賽馬機制並不受人待見，有業內人士認為是互聯網企業的惡性競爭方式。
在脈脈上，有人概括出了“養蠱招聘”的5個特徵，1.同一崗位招聘若干人，把及格線以上的都招進來；2.一段時間后，篩選出那些內卷、攬活的人，其他的主動走人或被勸退；3.離職的人既錯過了合適的招聘時間，其他廠也沒有招到合適的人；4.後續提高人才招聘的標準，人數過多疏於管理，任其生長；5.需要人的時候大規模招，不需要的時候大規模地裁，不斷地重複一到四。
可養蠱招聘也並非近年來的新操作，有知情人士表示，早在2001年，國內就有大廠給應屆生開出8000元的月薪，雖培訓很長時間，卻並無實際工作，實則是為了獲取到最多的優秀人才。
但這樣的手段傷敵一千、自損八百。專註中高端人才市場的獵頭張建告訴獵雲網，市場需求決定了行為，快速發展的企業都具有快招快裁類似的問題，現在被廣泛認知后就不那麼奏效了。
尤其是近年來，在疫情衝擊和國家加大監管力度之下，人才結構不合理、盲目擴張成為了大多數快速發展的互聯網企業選擇斷臂求生的主要原因。當風險投資歸於理性之後，陷入低潮期的行業開始洗牌，開源節流亦成為了企業生存下的必然選擇。
一方面，自2020年下半年開始，國家相關部門開始加大對互聯網平台經濟的監管力度。反壟斷、反不正當競爭、數據安全成為最關鍵的糾察點，令各大巨頭不得不將行業規範、企業約束、社會責任等放在業務增速之前，收縮業務線保證主業的發展成為戰略核心。
另一方面，互聯網高速發展已經進入存量市場，流量紅利消失殆盡，隨着越來越多的商機被發現，下一個風口也來得越來越晚。在企業拿錢搶佔市場、擴招打造團隊等一系列動作之下，中間一旦出現變動，一些問題便隨之引發。
張建認為，互聯網裁員潮的原因還是全球疫情問題及國內疫情反覆無法恢復正常秩序，同時人口紅利也逐漸消失，受兩者影響各家業務增長都遇到了較大的瓶頸。
“以字節跳動為代表的一些大廠近年來在組織架構的變化上非常頻繁，不斷孵化新業務、也不斷在裁撤未達到預期或不符合長遠利益的部門，都開始尋求 ‘高質量增長’，背後的邏輯還是以 ‘降本增效’為主，而中小型企業的縮編就沒那麼複雜了，還是以 ‘生存’為本。”
從此次互聯網裁員涉及到的業務部門來看，涉及最多的不是不賺錢甚至還在大量燒錢的非主營業務，就是政策發生變化而不得不進行縮減的業務。譬如，因版號縮緊，監管趨嚴等因素，遊戲業務成為了快手、字節跳動這些後來者需要大量燒錢，且短期內難以貢獻營收的包袱；而密集開店也成為了文和友、喜茶、茶顏悅色等新消費頭部企業在疫情下所面臨的擴張苦果。
在CIC灼識諮詢合伙人朱悅看來，這兩年互聯網企業的裁員降薪優化，除了正常的績效考核調整，很多是遭遇到政策風向標的頭部大廠。“這波裁員降薪更多是企業的戰略重心調整，在互聯網紅利消退的宏觀背景下，把握前沿技術能力，尋求新的市場機會。”
互聯網去肥增瘦，員工適者生存
從近兩年的裁員現象不難發現，從某種意義上來說，互聯網大廠及頭部玩家的裁員動作意味着理性規劃取代了過去以規模換增長的無序擴張時代。在經歷高速增長之後，互聯網的發展已經進入“去肥增瘦”階段，對於人才的需求也由滿足增長轉為追求高質量發展。
來自第三方機構的數據表明，裁員潮之下，中高端人才的需求卻在持續上漲。根據人社部的數據，2021年第三季度職位發布與人才比例已攀升至1.53。華安證券的報告則指出，2020-2023年中高端招聘市場規模將由1003億提升至1400億，市場增幅遠高於大盤。
張建從業務端來看，能感受到大廠在本身縮編的情況下進人相對更加高標準、嚴要求，以之前的教培裁員潮為例，有做教研的求職者入職了新公司之後發現身邊全都是985畢業的，但過去門檻根本沒有這麼高。互聯網競爭增大的同時，現在很多人在裁員或離職后也會選擇考研考公入編。
據《2022任仕達大中華僱員期望調研報告》顯示，內外環境交織，職場人士深陷職場困擾：就業機會減少、職業前景不明、工作壓力負荷、就業歧視等。其中， ICT互聯網行業中，53%的大陸受訪者面臨著就業機會減少的困擾。與行業迭代快速，企業內部頻繁動蕩相關。
《2022任仕達大中華僱員期望調研報告》 來源：任仕達
“以往好像進了大廠就意味着一定程度上的上岸了，即便不能幹到退休或者財富自由，至少簡歷背景鍍金了。現在快速迭代的背景下，半年到一年的大廠經歷並不能給求職者帶來太大的溢價，甚至還有可能成為求職時的劣勢（比如為什麼只在xx公司任職半年這樣的問題）。此外，年薪50-80萬元的員工在互聯網大廠目前的發展頗有一點兒‘非升即走’的感覺，就是升不上去就沒什麼留下的必要了，而這就要造成一定的瓶頸。”
他表示，近十年來互聯網的技術、產品形態、業務場景都在不斷的發生變化，需要互聯網人不停的學習及實踐，學習力弱的人是第一波被淘汰的，但是容易被忽略的是第二類人群，有學習力未必有施展的空間和平台，就像大廠里的新項目孵化也是小範圍內的，慢慢在項目經驗缺失或結果缺失的情況下不再具備競爭力，而其他節奏沒這麼快的行業里大家的職業黃金期相對也更長一些。
同時，張建也注意到，在招聘市場上，大廠從薪資待遇方面來看依然更具競爭力，中小型企業以及創業公司少部分高級崗位要靠薪資股期權來吸引中高端人才。在這樣的條件下，大廠員工即便是在經歷了被裁員或政策波動也仍然以大廠作為第一選擇，但同時也會更為理性，更看重雙方的合理預期。
“裁員潮下，你會發現同樣的一個職位，近期主動來聯繫應聘的會更多，而甲方也由於應聘者眾多而要求更高，因為可挑選的餘地更大，薪資待遇上也是跟上家基本持平或略低即可。我之前接觸到一個就職於大廠旗下某社區團購的求職者之前是60k/月+股票的待遇，但現在在薪資方面他對於跳槽的預期是如果能回到鄭州工作到40k/月就可以。”
據其透露，互聯網快招快裁的動作之下，以業務線或者項目為單位去異動的裁員崗位因為管理者不多，再就業的難度並不大。
“互聯網的商業模式決定了這個行業對於人才的要求是和其他行業不一樣，互聯網和傳統行業的最大區別還是渠道通路連接終端用戶的能力。以實體來說，規模再大的賣場也有其覆蓋不到的區域，這就給了不同規模企業的生存空間；互聯網不同的是它無處不在、最後就是贏家通吃的競爭格局，每一家都只能死命的跑。那麼這時候對於互聯網人來說，也就必須時刻保持學習永遠關注新趨勢新技術，多思考，能不斷的適應新項目也是一種能力，即常創常新。”
（應受訪者要求，吳勇、張建為化名）