“996”的時代結束了“996”這種早上9點上班、晚上9點下班、每周上班六天的作息方式，正式被定性為“嚴重違法”。跟前幾年討論“996”時很多人還抱着事不關己高高掛起的態度，並發表各種引發熱議的觀點有所不同的是，這次沒有人再以調侃或者充滿爭議性的言論評價這種現象。
而從高質量發展的角度看，“996”一定是從負面角度影響了整個社會統籌發展的全局，所以才到了必須要做出改變的時刻。
對於一個企業，尤其是着眼於長期發展的企業來說，越早一步看到“996”帶來的危害，就越能儘快地把自己的業務增長模式從盲目堆砌時間中解放出來，而是致力於通過創新去解決效率難題——從長遠角度看，這對企業反而是一種保護，無論是致力於提升競爭力，還是尋求可持續發展。
從發展的角度看，“996”的確存在過，作為一種現象，甚至可以稱之為一種發展模式，但隨着時間的推移，這種模式的紅利效應幾乎消失殆盡，也到了該退出歷史舞台的時候了。
“996”屬於發展過程中的現象
比較巧合，筆者也經歷過類似於“996”的情況，甚至還要嚴重得多。
在2002年左右，筆者曾經跟隨學校的實習隊伍，在珠三角某個城市的一個工廠短暫工作了大約半年多。
這是一家以生產“電容器電極引線”為主要業務的工廠，產品廣泛應用於包括電視機在內的多種電器。400多名員工的作息方式是從早7點半到晚7點半，上午10點有20分鐘的短暫休整時間，中午有40分鐘的吃飯時間，多數情況下每月休息一天，當然如果偶爾遇上停電（屬於工業區的強制性停電，以應對電力不足），可以多休息1-2天。另外每隔半個月，白班和夜班互換。
還有一點值得一提，這個公司的三個製程車間里除了IQC（來料檢驗）這個工位有一個凳子之外，其他所有車間員工都必須在大約11個小時的時間裡站着上班。
在最初的那一周，筆者在連續站立上班后，能夠明顯感受到雙腳腫脹，有工友傳授經驗說，腳部腫脹只是適應站立上班的第一步，過幾天還會感覺到自己的腿變細，然後大約兩周后，等雙腳不再腫脹、腿部也不再有變細的感覺后，差不多就能適應長時間站着上班的規則了，“實在撐不住了，可以稍微把身體靠在機台上休息一下，但是要注意別被經常巡視車間的董事長看到”。
這家公司的生意非常火爆，產品應用到很多知名電視機或者收音機品牌，每年出貨量達到了幾十億支。
而在那個時代，這家工廠同樣對於南下尋找工作機會的年輕人來說非常具有吸引力，而且當時多數人都希望能夠通過更多的加班，獲取更多的收入。
因為公司位於一個工業園區，所以配套設施很齊全，有圖書館、籃球場、旱冰場等多種設施，員工基本上不出園區，就能滿足各種生活方面的需求。
儘管各種配套設施頗為完善，但這家公司依然很難留住招來的員工，一個現象是，有的員工在工廠工作幾個月手裡有了積蓄之後，多數都去深圳關內或者廣州市區重新找工作了。
換句話說，這裡只是這些大學生們南下站穩腳跟的一個中轉點。
這個工廠的運行模式，可能無法跟互聯網大廠的“996”相提並論——畢竟後者擁有高薪，但卻反映了一個發展階段的縮影。
事實上，IT行業也經歷過類似情況，比如那篇《不眠的硅谷》。
硅谷也曾不眠
《不眠的硅谷》描述了人們為什麼瘋狂加班——擔心自己睡着后，別人搶先一步拿到專利。久而久之，開始把睡覺當成一種精神需求，而非生理需求。文章中反映的硅谷文化，就是一群把睡覺看成奢侈的工程師，為了不浪費時間而在昏昏沉沉中度過一天又一天的工作狂場景。
文章稱，正是這些人造就了硅谷。
事實上，硅谷甚至有人把加班文化打造成了一種成功學。
2017年，《紐約時報》曾經發表過一篇名為《在硅谷，朝九晚五屬於失敗者》的報道，描述了另一種情景——硅谷出現了一種販賣成功學的產業鏈，鼓吹“為了取得成功，必須放棄一切”。
這篇文章指出，“奮鬥”實際上是極端工作狂的一種委婉說法，硅谷到處都充斥着鼓動人們無休止工作的元素，比如咖啡杯和T恤上都印着“夢想、奮鬥、利潤、重複”和“比所有人都更辛苦、更忙碌、更努力”，以及“朝九晚五屬於無能者”的字樣。
有人甚至表示，每天工作時間應該是18小時，以此換取“買飛機”的機會，因為“工作才能讓你得到一切”。
事實上，不僅僅是硅谷存在這種宗教式的加班文化。另一個996的重災區就是華爾街。
電影《華爾街之狼》中展示的場景，意味着華爾街已成為一個造就財富的巨型工廠，加班成為一種光環，甚至是信仰。
在華爾街的投行人士看來，加班是把自己的精英地位和朝九晚五的普通上班族區別開來的重要標準。
這其中甚至有一個潛規則——分析師們每天工作15小時，放棄所有正常生活，以獲得高薪。總結來說就是，錢永遠不會睡覺，所以為錢工作的人也不需要睡覺。
但無論是華爾街還是硅谷，事情正在起變化——人們發現加班並不意味着工作效率的必然提高。而一些大公司的經歷也表明，不加班的公司同樣擁有遠大前途。
比如谷歌，甚至是以一種討好的姿態來取悅員工，根本不存在996。
這些大公司熱衷於“討好”員工
谷歌曾經出現過一種情況——自動駕駛部門的員工因為薪水太高而離職。
但連續多年登頂《福布斯最佳僱主排行榜》榜首，谷歌並不完全靠給予員工最高的薪水。
這家公司為員工在工作時間方面提供的最大的靈活性，可以在某種程度上解釋它總是擁有層出不窮的創新的原因。
根據最新的辦公模式，谷歌允許20%的員工在家辦公，而且還推進“混合辦公”模式，即員工可以在辦公室工作3天，然後在“他們最適合的地方”工作2天。
谷歌員工每年還可以有4周的時間在“任何地方”工作，據稱此舉是為了讓員工在旅遊過程中保持工作的靈活性。
據說谷歌也沒有打卡制度。
另一個互聯網巨頭微軟，也在今年首次發布年度“工作趨勢指數”報告，這份題為“混合辦公：下一個顛覆性趨勢——我們準備好了嗎？”的報告揭示了工作“變得更加人性化”的一些特徵，而且有多達73%的受訪者希望繼續擁有靈活的遠程辦公選擇。
作為在疫情暴發時最早要求員工遠程辦公的公司之一，微軟自己也在推進“混合辦公”，目標就是為員工提供更多靈活性，讓他們在自己覺得效率最高、最舒服的地方工作。
微軟CEO納德拉說，混合辦公模式將是這一代人的最大變革。
他還認為，工作時間更長的員工會與其他同事有一種隔絕感，而（微軟）明確地意識到員工的幸福感可以成為一個組織整體健康情況的重要指標。
Facebook首席執行官馬克·扎克伯格也預測，多達一半的員工將在十年內居家辦公。
根據谷歌CEO皮查伊的說法，鑒於未來的工作具有“極大靈活性”，在工作方式上的所有改變都是為了讓員工更好的投入工作。
這才是這些大公司熱衷於推行混合辦公的最大原因——相對於996，為員工提供舒適的工作方式更有利於提升效率。
拒絕996公司反而發展得更好
谷歌、微軟、Facebook、推特這些硅谷大廠之所以不搞996，並且給予員工在工作上更大的自由度，原因就在於谷歌CEO皮查伊的總結——讓員工以更舒服的姿態投入工作。
換句話說，這些大廠知道自己作為知識密集型產業，通過延長工作時間的額外產出非常有限。
還有一點值得一提：這些高薪技術人才即便是在精英遍地的硅谷，也屬於稀缺資源——他們不但薪水很高， 根本不發愁找不到工作，而且按照馬斯洛的需求層次理論，他們更在意的是“尊重和自我實現”等高層次需求。
有鑒於此，這些互聯網企業才會在高薪之外，想盡辦法為自己的員工提供多種以福利形式發放的關懷，比如谷歌除了食堂出名之外，甚至還在灣區有四個託兒所，以照顧員工的孩子。
谷歌也把這種模式引入中國，在十多年前就舉辦過讓員工“帶孩子上班”的活動。
這讓谷歌多次成為“最佳僱主”。
至於Facebook，則為員工提供洗衣服務。
但最極致的公司，也許就是奈飛。
這是一家拍出了知名美劇《紙牌屋》的流媒體公司，不但沒有996，甚至完全取消了休假制度，因為員工可以在自己認為合適的時候休假，而且休多長時間自己決定。
這種制度在大多數公司都是災難性的，但在奈飛運轉得很好——公司並沒有因此亂套，也沒有員工濫用自己的休假權力，與之相反的是，還成為了與谷歌、蘋果、亞馬遜等並列的超級公司，市值也超過了2500億美元。
在這種氛圍之下，員工們都是在主動工作——無論是在辦公室，還是在家裡，工作效率也因此大幅提升。
事實上，不僅僅只是這些大公司在員工福利方面出手闊綽而獲得了源源不斷的創新和業務增長，一些中小公司也因為不同尋常的員工關懷，同樣實現了業績的暴漲。
今年上半年，來自西雅圖一家公司的首席執行官Dan Price，在了解到員工收入低之後，把公司員工的最低年收入提升到7萬美元，同時把自己的百萬年薪也砍到7萬美元，當時各大新聞媒體都說這個公司將會很快完蛋，但出乎大多數人預料的是，這家公司的營收增加了3倍。
在這位CEO看來，一個人從有錢變得更有錢不會更快樂。只有去做自己認為正確的事，才有幸福感。
該丟下996思維，向前看了
在“人口紅利”時代，一些即便是非常繁重的體力工作也具備了一定的稀缺性，而且那時候低端製造業的管理模式就是工作量第一，所以對於員工來說休息差不多就是一種奢侈。
包括互聯網在內的高科技行業同樣經歷了類似的過程，這是一個快速迭代的行業，增長遠遠超過公司所能承受的極限，所以996成為了一種現象。
但現在完全不同了。
一方面產業在升級，人才開始稀缺，即便是製造業工廠也會時不時出現招工難的情況，所以對於一個企業來說，如何招到人才之後留住人才，成為一個必須要解決的問題——996顯然不是一個能為員工帶來友好工作體驗的方式。
另一方面，整個中國都在推進高質量發展，這個高質量不僅僅意味着業績的高質量，同時也是包括員工在內的獲得感得到滿足的高質量。
所以對於一個企業來說，到了扔掉996思維、告別野蠻生長的時候了——這其實也是在保護企業自己——996不僅嚴重違法，而且事實上並不能從充分發揮人才創造性的角度去推動公司的持續創新，這會讓一家公司前景難料。