如何留住DAO里高質量的貢獻者？

Louis Albiverse在他最近的一篇文章《構建代幣化社區》中提出了一個名為 "DAO社區成長周期 "的框架，他認為如果DAO要不斷成長，那社區領導人需要去吸引、招募潛在的貢獻者並最終讓其參與其中。雖然這個模型非常有見地，但我認為這個成長周期需要再加入一步：留住貢獻者。

事實上，當下的加密貨幣市場100%是一個僱員市場。工作機會數量遠超過優秀人才的數量。如何為你的DAO吸引高質量的人才已變得具有挑戰性，但更難的是如何讓他們長期參與其中。

DAO與傳統公司不同。DAO實現了合作的流動性和靈活性。但流動性也使得DAO很難留住那些一如既往做出貢獻並有影響力的人才。此外，這種工作的流動性也帶來了風險，比如活躍的貢獻者會因為那些不太活躍的人的表現而感到沮喪。

這就是為什麼貢獻者的存留率是DAO非常關鍵的指標之一，同樣也是那些新興的去中心化組織必須解決的最緊迫問題之一。只有解決了當前貢獻者的參與問題，DAO的增長、擴充和大規模採用才會隨之而來。當解決了這個問題之後，越來越多的DAO將因其長期貢獻者而不斷成長，這也使得他們的社區得到加密貨幣領域以外的人的關注，並吸引到更多新的貢獻者，從而加固了這種正反饋循環。

現在價值百萬美元的問題是，DAO如何才能留住最好那些的貢獻者，並讓他們長期參與其中，從而創造一個足夠強大的社區。如何利用掌握的新工具來解決這個問題？如何將個體在DAO中的合作方式的範式轉變轉化為一種優勢？

本文將探討文化、工具和所有權是如何有助於DAO保持高存留率的。

#Q1 貢獻者想要什麼？

近年來，許多研究人員對傳統組織中的存留率、生產力和支持性文化進行了調查研究。比如組織心理學家開發的關鍵知識和模型為了解一個DAO的基本要素提供了很好的啟發。

雖然有很多方法可以正向提升員工的幸福感，但以下三個具體的因素對組織中的員工的存留會產生持續的的影響。

文化 – 組織可以創造一種強大的文化，並與貢獻者分享長期的願景和價值觀。
合適的工具 – 組織能夠為貢獻者提供他們需要的工具，並使協作變得簡單。
自主權/所有權 – 組織給予貢獻者足夠的靈活性，以及對項目的所有權。

讓我們更深入地研究一下這三個要素。

1.1 文化

麥肯錫最近的研究表明，傳統公司的員工離職有兩個原因：一是在工作中缺乏歸屬感（51%），二是缺乏被組織重視的感覺（54%）。簡而言之，為了留住員工，公司要給員工一種使命感和社區感。

而這正是DAO和Web3生態系統所能提供的。

長期以來，傳統公司一直在試圖創造一種強大的文化並營造歸屬感。然而公司的主要目的是盈利，所以文化往往被排在盈利和獲取新市場份額之後。

另一方面，DAO是一個虛擬的空間，在這裡，對同一件事物充滿熱情的人們決定聚在一起去實現遠大的目標。這其實與工作並不相關，它更像是一種文化，因為一群人在一起創造他們期望創造的東西。在DAO里，文化是第一位的，產品和項目是第二位的，這與公司正好相反。

從內在結構上看，由於DAO在設計上缺乏傳統實體組織的等級制度，所以他們始終致力於通過文化和所追求的目標為貢獻者提供支持與幫助。

非常成功的DAO通過以下5個關鍵要素打造了一種強大的文化。

與貢獻者有着共同的願景–社區領導人需要找到一個大家一致贊同的主旋律，以此將社區成員團結起來。然後，必須圍繞這一共同的主旋律來闡述一個強有力的願景，並明確的分享給社區成員。通過創造一個讓擁有共同興趣的人帶着共同的願景一起學習和成長的社區，從而奠定了一個優秀的文化的基礎。
為貢獻者賦予所有權–成功的DAO都會讓其貢獻者感到項目和文化的成功離不開來自每個人的功勞。通過賦予他們所有權，可以更好的吸引最優秀的人才，並且留住優秀的貢獻者。
了解社區成員–成功的DAO會深入的了解擁有不同角色的社區成員，並為他們提供合適的任務。通過了解成員在不同DAO的經驗，將使得激勵措施的制定，價值觀培養，以及活動及特定的群聊小組的創建變得更加容易。
營造信任–營造一種強大的文化的同時也是在營造信任。不僅在成員之間建立信任很重要，而且與社區外的人建立信任也很重要。為了建立這種信任,香項目的公開透明是必要的。另一個好的做法是僱用一個專業人士來促進團隊之間的溝通。
強烈的價值觀–對自己想要實現的目標和價值越清晰，就越容易激勵新成員加入其中一起工作。只有當成員從根本上認可這個項目，並且擁有相同的價值觀時，才會更長久地作出貢獻。

這五個要素在營造DAO的文化，及幫助DAO留住他們最有價值的貢獻者方面起到了高效的作用。

但是，營造一種偉大的文化只是更好地留住員工的第一個要素。假如沒有合適的工具和足夠的靈活性，那也將很難留住活躍的社區成員。

1.2 – 成功的工具

為了貢獻者持續地為DAO工作，還需要有合適的工具。

幸運的是，社交代幣，作為推動DAO的一種虛擬貨幣，在通過使用工具來加強貢獻者協調方面表現出顯著優勢。事實上，社區領導人可以使用許多新的工具來管理其貢獻者的日常需求，並利用社交代幣的力量，使整個過程變得簡單且可靠。

事實上，通過利用加密貨幣機制，許多行為現在可以在 "鏈上 "進行，即通過區塊鏈得到保障，這也進一步促進了整個流程的進行。

多簽錢包是DAO貢獻者日常使用的工具之一。多簽錢包是一種加密貨幣錢包，可以讓你管理社區的加密貨幣資產，並可以選擇預定數量的簽名來確認交易。為了防止未經授權的人訪問這個錢包，每筆交易的執行都需要多個團隊成員來確認，因此沒有人可以把全部資金拿走，因為這需要所有其他成員的授權。多簽名錢包賦予了貢獻者所有權，也使得DAO的財庫變得開放透明。

但這並不是唯一能真正簡化貢獻者日常工作的新工具。比如傳統公司的領導者會讓他們的員工負責任對公司的未來戰略決策進行投票，但這一過程是很複雜的。如今有了其他的解決方案，比如Snapshot。Snapshot 是一個幫助DAO 領導者輕鬆設置治理權力的平台，允許特定成員對提案進行投票表決。

DAO 工具構成了一個龐大的生態系統，為了留住高價值的社區成員，去挖掘並使用那些社區有價值的工具變得至關重要。

諸如Discord、Telegram或Geneva等通訊工具是必不可少的。事實上，麥肯錫的研究表明，開放型會議和沉浸式小組會議能有效地幫助員工將日常工作與組織的使命結合起來。相比於傳統公司， DAO更需要面對異步溝通的問題。在DAO中，貢獻者往往分佈在世界各地，而且他們中的大多數人並不是全職為DAO工作。為了避免這種缺乏溝通的情況，以下措施就非常重要，比如在Discord中創建頻道，設立每周會議，僱用負責會議記錄的抄寫員，等等…。

除了通訊工具之外，由於 DAO 中沒有強大的等級制度，因此工作流工具也是必不可少的。事實上，在今天的許多 DAO 中，存在一個怪圈，即 DAO 領導者希望成員發起倡議，但成員不知道從哪裡入手才是有意義的，最終陷入僵局。所以如果沒有強大的工作流程，潛在的貢獻者很快就會灰心喪氣，最終無法做出貢獻。

為了克服這個問題，就需要創建公會（或工作組），並在每個公會內提供所需的可訪問文檔。對於DAO來說，每周例會，易於訪問的任務列表，易於訪問的包含公會貢獻者的名字的文檔（有問題時可以聯繫的人）等等都是很有必要的……目前大多數DAO仍然在使用谷歌套件（為Web2使用場景創建的），所以在這個領域還有改進的空間。

DAO的領導還可以通過設置一些工具來提高員工的信心，或者用以鼓勵善意和支持的行為，因為這是貢獻者在工作中感受幸福的兩個關鍵因素。這些行為可以通過Discord的一種叫做Collab.land的機器人來實現。

1.3 – 自主性/靈活性/所有權

最後，DAO 必須提供自主權和靈活性，並以合適的工具和良好的文化留住其貢獻者。

很少會有人喜歡無緣無故的審查，而且大量的研究表明自主權可以激發積極的成果。自主性往往來自於人內在的聲音和掌控。DAO本質上是流動的，並在很大程度上提供了所有權及獨立性。

DAO提供的靈活性也是一個很大的優勢，因為DAO領導者可以為貢獻者提供靈活性，讓他們只從事他們喜歡的任務。貢獻者可以在完成一個項目后選擇離開。DAO的目標不是讓貢獻者參與到每個項目中，而是要形成足夠強大的文化和工作流程，從而讓貢獻者可以隨時回來。

DAO的一個缺點是，由於缺少合適的等級制度，貢獻者有時候需要基於對長期目標及文化的信任，在缺乏具體指示的情況下，為項目投入一些工作並按時完成。

在過度的靈活性和靈活性不足之間有一條細微的界限，這條界限在不同的DAO中可能有所不同，因為這要基於他們的貢獻者及其文化。

靈活性同樣需要所有權來支持。核心團隊應該將項目的所有權交給貢獻者，讓他們對重要的決定和未來的任務進行投票，並允許貢獻者在DAO中投資，以及佔有股份來擁有對公司的所有權。在Web3中，激勵機制至關重要。

最後，我希望 DAO 領導者用原生代幣來獎勵他們的貢獻者。有了代幣，就像是有了遊戲中的所有權和皮膚。通過這樣做，DAO 領導者可以通過更多的所有權股份來吸引並留下貢獻者。

#Q2 結構模式

在所有這些管理實踐之上，還可以建立一些良好的結構模型來留住貢獻者。在本文的第二部分，我們將探討兩種主要模式，以及它們是如何對DAO領導者起到幫助的。

2.1 – 獎勵模式 (PUSH 模式)

獎勵模式旨在通過好處和獎勵來說服他們留下來。

這種模式的一個很好的例子是Nouns DAO正在做的事情。他們在進行一個實驗性的嘗試，旨在改善鏈上的頭像社區。在那裡，每天都會有一個新的頭像，然後你需要通過贏得拍賣才能獲得它。

由於100%的拍賣收益被送到了Nouns DAO，所以Nounders會選擇用nouns來獎勵自己。在項目的前五年，每10個noun（#0，#10，#20，#30，以此類推）都將自動發送給創始人的多重簽名錢包，從而歸屬並分享給項目的創始成員（占前五年10%的供應）。這激勵了Nounders的創始人把這個項目作為一個長期計劃來執行。

這種模式也提供了長期貢獻者的穩定性，這在像Web3這樣充滿不確定的空間里是一個很大的優勢。

另一個很好的例子是Forefront的領導者所做的事情。通過流動性挖礦計劃，他們允許核心貢獻者投資DAO，歸屬期為1年，這意味着貢獻者在一年內不能提取資金。通過這樣做，他們激勵貢獻者（現在是投資者）努力工作並使項目得到成長發展。

最後一個例子是 Global Coin Research社區正在做的事情。該社區分為三個級別（先鋒-阿爾法-黃金），進入每個級別的最低代幣數量逐級遞增。每個月他們都會根據層級按比例獎勵其會員，激勵他們成為黃金會員並長期持有他們的代幣。

這種結構模式也有利於加速所有權的分配，也就是說，"儘快的將一定數量的代幣分配到高價值貢獻者的手中"。通過這種模式，DAO領導者也增加了貢獻者的所有權，並進一步將社區去中心化。

正如Seedclub的Jess所說。web3中的稀缺資源是人才。所有權是一種競爭優勢。

2.2 – 會員模式（PULL模式）

在Pull模式中，你不是通過發放獎勵來激勵人們留下來，而是激勵社區成員成為貢獻者，投入一些工作來使DAO成長。

這就是Friends With Benefits社區選擇的模式。他們設置了一個會員制來訪問他們的社區。會員制的重點在於保證社區的長久和健康，從而使FWB成為一個被成員稱之為家的地方。每個賽季，他們都會提升進入社區的最低代幣數量，積極推動成員參與到其選擇的團隊，成為一個貢獻者，並為他們的工作獲得代幣獎勵。

當然還有一些其他的模式和舉措需要被探索。例如，我還沒有看到任何DAO為長期成員提供一些獎勵。財庫的一部分資金應該分配給那些不屬於核心團隊成員，但長期貢獻的成員。還有一個好方法是向貢獻者支付高於市場價格的費用來留住貢獻者。這是Cabin DAO正在做的事情，因為他們的工作具有高風險，所以儘可能的去支付高於標準市場價格的工資。如果你的代幣波動性比較大，那其工資應該會比FAANG的基本工資高很多。